政府、与党は官僚の天下り規制について合意した。大方の予想通り「妥協の産物」の色合いが濃い。今の国会に提出される法案の中身、公務員の在り方をめぐる今後の議論から目が離せない。
合意の柱は、(1)再就職あっせんは内閣府の新人材バンクに一元化する(2)公益法人など非営利法人へのあっせんも禁止する(3)バンク職員は省庁の人事当局と必要に応じて協力する(4)随時、効率性、実効性の観点から見直す―などだ。
「協力規定」は自民党の強い要請で明記した。省庁の影響力を残すための「お墨付き」を与えたともとれる。新組織と比べＯＢの再就職に「実績」を持つ省庁側が、引き続き主導権を握る―とみるのはうがちすぎだろうか。
「見直し規定」にも同様の懸念を抱く。既得権を守りたい官僚側は、抜け道をつくる言質をとったと思っているかもしれない。
天下りはなぜいけないか。省庁が持つ許認可や入札の権限、予算をちらつかせた再就職が後を絶たないからだ。官製談合の温床となり、製品の安全性を脅かす恐れもはらむ。こうした「押し付け的なあっせんの根絶」が安倍晋三首相の狙いだったはずだ。
ではなぜ、省庁が天下りをあっせんしてきたのか。キャリア官僚は課長まで横並びで昇進する。その先はポストが少ないので、昇進できなかった同期には退職を勧める「肩たたき」の慣行がある。定年には間があるので再就職先を世話する―というわけだ。
こうした構造に切り込まないと、単なる公務員たたきか「天下りバンクづくり」に終わりかねない。公務員制度改革は首相の政策の柱でもある。全体像は有識者会議を設けて協議するという。
昇進しなくても職場に残って専門性を生かすスタッフ職の新設、定年延長、能力・実績主義の導入とストライキ権など労働基本権付与―など検討課題は多い。
天下りあっせんが公務員の出身官庁への「忠誠心の源」との見方もある。ここが切り崩されると優秀な人材が集まらないという反論もあるが、本末転倒だろう。
「省益あって国益なし」とまで言われる縦割り行政を打破するためにも、採用から退職までを一括して扱う人事システムの導入も検討に値する。複数の省庁を経験するのが当たり前になれば、「誰のために仕事をするか」という本来の使命感を持ち続けられるのではないか。
