若者たちが語る「親離れのきっかけ」

25歳から35歳の若者（有職者）に「親離れしたきっかけは、どんなときでしたか」とインタビューしたところ、親離れのタイプとしては大きく6つに分類することができました。

　
• 経済的な自立をとおして (7)
　
• 親子間の葛藤を経て (4)
　
• 子どものころから徐々に (4)
　
• 1人暮らしを体験して (3)
　
• 結婚を機に (3)
　
• 人間関係の変化のなかで (3)

※カッコ内の数字は、調査で得られたエピソードの数

それぞれのタイプごとに見ると、具体的なきっかけは一人ひとり異なります。ここでは代表的なエピソードをご紹介します。

【経済的な自立をとおして】

• 親子関係が変わったタイミングは、会社に入社し経済的に自立したとき。自己管理できるようになったのも、就職してからだと思う。就職してからは自分で責任をもって生活できるようになった。（35歳男性　税理士）



• 親 子関係が変わったのは、就職して経済的に自立してから。学生時代は親のお金で学校に通っていたので、海外旅行は禁止されていた。その時は、アルバイトのお 金で国内旅行だけだったが、就職してからは自分のお金を自由に使えるようになり、海外旅行に行けるようになった。英会話スクールにも通えるようになった。 （29歳女性　Webデザイナー）

【親子間の葛藤を経て】

• 大学2年の 時、オートバイの免許を取ることに対して父親から反対されたが、押し切って免許を取得した。父親は流通の仕事をしており、若者がバイクで事故を起こすのを よく見ていたため、反対していた。目に見える形で父親に反抗したのは、この時が初めてだった。最終的には父親も認めてくれて、免許を取った数年後には「お れに合うバイクはないか？」ということも聞かれるようになった。父親も納得してくれたのだと思う。（33歳男性　高校教師）

【子どものころから徐々に】

• 両 親は共働きだったので、姉2人と一緒に家事をやっていた。家事をやることは、自然と子どもたちだけでやるルーチンワークになっていた。仕事をしている母親 に負担がかかっているとわかっていたので、子どもたちが家事をやるのは当然なことだと思っていた。（30歳男性　ITコンサルタント）

【1人暮らしを体験して】

• 大学時代も実家から通学していたため、会社に入社して1人暮らしを始めてから親離れしたという実感がある。また、自己管理も社会人になってからできるようになった。食事は会社の寮で出るが、掃除・洗濯は自分でやらないといけない。（26歳男性　メーカー系経理職員）

【結婚を機に】

• 親 離れについては、今もできていないかもしれない。それほど頼っている意識はないが、近所に住んでいることもあり、精神的には頼っている部分もある。ただ、 自分のなかで、頼っていい部分と頼らない部分を分けてはいるつもり。結婚を機に、少し親との関係が変わった。結婚前は親に何でもやってもらう関係から、親 の立場を考えて線引きして物事を頼むという関係に変わった面があると思う。（32歳女性　図書館職員）

【人間関係の変化のなかで】

• 高校時代、部活動を一生懸命やるようになって親よりも友達との関係が大切に思えるようになった。親との人間関係が変わったのは、ちょうどそのころ。（33歳男性　アスレチックトレーナー）

こ れらはインタビュー調査で得たエピソードの一部ですが、親離れのきっかけやタイミングはさまざまであることがわかります。「就職」や「1人暮らし」「結 婚」など、明らかな転機や環境の変化で親離れしたケースもあれば、発達・成長のなかに親離れのきっかけが組み込まれているケースもあります。個人の差はあ りますが、子どもが「親離れした」という実感を得るのは、「親子関係が組み替わった」と子ども自身が認識したときではないかと思われます。
ご家庭で「親離れ」を感じさせる瞬間はありますか？

熟年は起業を目指す

　「ヒルズ族」など若くして成功した起業家に目を奪われがちですが、実は今、新規開業の約３割は５０代以上の熟年層という調査結果があるのです。退職後、 年齢的な問題から再就職が難しくて、起業に踏み切る例も多いものの、自らビジネスを起こすことで会社勤めで培った能力や経験を生かしたいという気持ちが強 いようです。

　「今思うと、ずいぶん大胆なことをしたものです」。東京都荒川区で老人介護サービス会社「あかりの里」を経営する瀬崎能信（よしのぶ）さん（６０）は、５７歳で起業した。

　５年前、勤務していた大手スーパーの業績悪化で、「早晩、肩たたきの対象になるのは見えている」と早期退職した。第二の人生に思いを巡らしていた時、介護の資格を持つ妻の睦子さんから持ちかけられ、起業を決意した。

　１年間、職業訓練校の起業コースで会社設立や資金繰りなどを学び、０４年３月、退職金や借金など１８００万円を元手に開業した。当初は毎 月７０万～１５０万円の赤字。社員の給料の工面にも困った。親族からの借金でひと息つき、地道に利用者を増やすことに力を入れ、単月で黒字が出るように なった。

　現在、従業員は２１人。デイサービスは１日平均１５人のお年寄りが利用する。夏にはさらに事業を拡大しようと、準備している。０５年度 は１０００万円の黒字だったが、０６年度は売り上げに直結する介護報酬が引き下げられ、１００万円の赤字。新規参入の多い介護事業の競争は厳しく、気は抜 けない。

　それでも、瀬崎さんは「新しい仕事を始めるのは起業も再就職も同じ」と選択に悔いはない。

　在職中から起業を考えていたのは、堺市役所ＯＢの西岡徹さん（６２）。自らの発明を事業化しようと０４年３月、５９歳で退職して会社を設立した。

　８５年ごろに考案した「Ｎコード」は、８けたの数字で地図上の５メートル四方の地点を表すことができる仕組みで、特許審査中。０１年には 核燃料サイクル開発機構（現・日本原子力研究開発機構）が、核燃料の輸送や核災害の想定の位置情報に使うために採用した。同機構には無償で提供したが、手 応えを感じた。

　年金で生活を支えつつ、地図会社などへ売り込みに歩く。「公務員でも民間でも、中高年は厳しい。チャンスがあれば起業したいという人は多いはず」という。

　仲間と一緒に事業に取り組む人たちもいる。大阪市の「ピー・ドゥ」は、松下電器産業の中央研究所にいた馬渕邦彦さん（６５）ら同社 ＯＢ１０人が切り盛りする会社だ。松下時代の経験や人脈を生かし、大手が扱えない少量生産の電気製品を受注し、国内外の工場に外注。品質をチェックして出 荷する。年商４億円で、黒字経営だ。

　馬渕さんは「会社ではずっとチームで仕事をしてきた。様々な技術や経験を持つチームだから、力が出せる」と語る。

　国民生活金融公庫の調査によると、５０代以上の熟年起業家の比率はほぼ一貫して上昇し、０５年度は全体の３０．５％で、９１年度の２．６倍以上だ。不況でリストラ退職した中高年層が増えたことと、国や自治体が低利融資や助成金などで開業を後押ししたことが背景にある。

　同公庫総合研究所の村上義昭・主席研究員は「役職定年制の導入や中高年の賃金抑制で、会社に頼らない生き方を選ぶ人たちが増えている。企業の人減らしには一服感があるが、熟年起業家の増加傾向は今後も続くだろう」と分析する。

　ニッセイ基礎研究所の小本恵照・主任研究員も「全体の新規開業数はそれほど大きな変化がないから、中高年層の起業が目立つ」という。

　もっとも、起業しても経営が黒字基調なのは５０代で５割、６０代以上だと４割。全体の平均では６割だから、成績はやや苦戦している。

　熟年起業家の特徴としては、（１）大企業や管理職出身者が相対的に多い（２）人的ネットワークが豊富（３）開業資金のうち自己資金が多い（４）事業の拡大意欲が他の年齢層より低い、などの点がある。

　従業員１０００人以上の企業に勤めていた人が５０代で１２．５％、６０代以上で１８．５％。役員や管理職だった人も５０代で７５．９％、６０代以上で７２．２％に達する。

　元の企業での経験や肩書は強みである一方、弱点にもなる。取引先や同業者らのコネに期待したが、経験を生かせる分野そのものが再編の対象となり、低迷している場合もあるからだ。

　退職金などの自己資金があるから、起業時の資金力は若い層より大きい一方で、住宅ローンや子供の教育費などを抱え、家計負担が大きい。リスクを避けたがる姿勢も目立ち、５０代で今後の事業を拡大したいと考える人は６３．６％どまり。３０代より１０ポイント近く低い。

天下り規制を正式合意 官民人材センターに一元化

　政府、与党は十三日午前、公務員制度改革に関する協議会を首相官邸で開催した。省庁による天下りあっせんを、非営利法人を含め全面禁止する政府、 与党実務者協議の合意案を了承した。再就職のあっせんは内閣府に設置する「官民人材交流センター」（仮称）に一元化することなどが柱。

　これを受けて政府は、安倍晋三首相が初訪米する二十六日までに、国家公務員法改正案など関連法案を策定し、国会に提出する方針。

　合意内容は(1)センター設置は二〇〇八年中、再就職あっせんの一元化は設立後三年以内(2)公募制導入や定年延長など人事制度全般を検討する有識者会議を首相の下に設置し、国家公務員制度改革基本法（仮称）を立案(3)能力、実績による評価の導入―など。

　新たな再就職あっせん機関設立に対する自民党内の慎重論に配慮し、センタースタッフは「各省庁の人事当局と必要に応じて協力する」としたほか、センター設置後「必要な追加的措置を講ずる」として、法案には見直し規定が明記される。

　協議会には政府から塩崎恭久官房長官、渡辺喜美行政改革担当相、菅義偉総務相ら、与党から中川秀直幹事長ら自民党三役、青木幹雄参院議員会長、公明党の北側一雄幹事長らが出席。

求職、就職の動機が多様化 (ロシア)

労務コンサルティングを行うケリー・サービスのアレクセイ・ゼレンツォフ北西地域マネージャーが、自動車部品外資誘致国際会議「オートインベスト 2007」で、求職者から見た労働市場の変化について語った。求人が増え、転職が容易になっているため、企業に対する忠誠心は低下する傾向にあり、仕事内 容や昇進機会などのほか、福利厚生など転職動機も多様化しているという。

天下り規制 「骨抜き」の余地残した

　政府、与党は官僚の天下り規制について合意した。大方の予想通り「妥協の産物」の色合いが濃い。今の国会に提出される法案の中身、公務員の在り方をめぐる今後の議論から目が離せない。

　合意の柱は、(1)再就職あっせんは内閣府の新人材バンクに一元化する(2)公益法人など非営利法人へのあっせんも禁止する(3)バンク職員は省庁の人事当局と必要に応じて協力する(4)随時、効率性、実効性の観点から見直す―などだ。

　「協力規定」は自民党の強い要請で明記した。省庁の影響力を残すための「お墨付き」を与えたともとれる。新組織と比べＯＢの再就職に「実績」を持つ省庁側が、引き続き主導権を握る―とみるのはうがちすぎだろうか。

　「見直し規定」にも同様の懸念を抱く。既得権を守りたい官僚側は、抜け道をつくる言質をとったと思っているかもしれない。

　天下りはなぜいけないか。省庁が持つ許認可や入札の権限、予算をちらつかせた再就職が後を絶たないからだ。官製談合の温床となり、製品の安全性を脅かす恐れもはらむ。こうした「押し付け的なあっせんの根絶」が安倍晋三首相の狙いだったはずだ。

　ではなぜ、省庁が天下りをあっせんしてきたのか。キャリア官僚は課長まで横並びで昇進する。その先はポストが少ないので、昇進できなかった同期には退職を勧める「肩たたき」の慣行がある。定年には間があるので再就職先を世話する―というわけだ。

　こうした構造に切り込まないと、単なる公務員たたきか「天下りバンクづくり」に終わりかねない。公務員制度改革は首相の政策の柱でもある。全体像は有識者会議を設けて協議するという。

　昇進しなくても職場に残って専門性を生かすスタッフ職の新設、定年延長、能力・実績主義の導入とストライキ権など労働基本権付与―など検討課題は多い。

　天下りあっせんが公務員の出身官庁への「忠誠心の源」との見方もある。ここが切り崩されると優秀な人材が集まらないという反論もあるが、本末転倒だろう。

　「省益あって国益なし」とまで言われる縦割り行政を打破するためにも、採用から退職までを一括して扱う人事システムの導入も検討に値する。複数の省庁を経験するのが当たり前になれば、「誰のために仕事をするか」という本来の使命感を持ち続けられるのではないか。

公務員制度改革の人材バンク見直し条項、政府・与党が合意

　政府・与党は１１日、公務員制度改革で合意に達し、基本方針をまとめた。

　焦点となっていた公務員の再就職を一元的に行う「官民人材交流センター」（新・人材バンク）について、政府案通り、セ ンター職員による出身省庁の再就職あっせんを禁止した。一方、自民党の主張に配慮してセンター設置後、効率性や実効性の観点から体制を随時見直す「見直し 条項」を関連法案に盛り込むことでも合意した。

　基本方針は同日夕、国会内で開かれた政府・与党の公務員制度改革に関する実務者協議で、塩崎官房長官、自民党の中川幹事長、片山参院幹事長らが合意。１３日の政府・与党協議会で正式合意し、基本方針に基づく国家公務員法改正案を２４日に閣議決定する予定だ。

　基本方針によれば、今国会には「再就職規制」と「能力・実績主義の導入」とを柱とする国家公務員法改正案を提出する。このほか、首相の下に公務員 制度に関する有識者会議を設け、「専門スタッフ職の導入」「定年延長」などの課題を検討する。公務員制度の総合的な改革を推進する基本方針を盛り込んだ 「国家公務員制度改革基本法案」を来年の通常国会に提出する。

　再就職規制では、省庁による再就職あっせんを禁止。２００８年に内閣府に「官民人材交流センター」を設置し、設置後３年以内に、あっせんをセン ターに一元化する。センターの細かい制度設計は官房長官の下に有識者会議を設置して検討する。「センター職員は人事当局と必要に応じて協力するものとす る」との方針も明記した。

刑務所・少年院で高卒認定試験、社会復帰円滑化狙う

　文部科学省と法務省は１３日、全国の刑務所や少年院の収容者らがそれぞれの施設内で、「高校卒業程度認定試験」（旧大学入学資格検定）を受験できるようにすると発表した。

　全国約１３０の刑務所、少年院が対象で、今年８月の試験から実施する。受験機会が拡大することで、出所後の進学・就職の選択肢も広がり、両省は「円滑な社会復帰を促し、再犯の防止につなげたい」と説明している。

　両省によると、刑務所では高校を卒業していない収容者が約７割、少年院では高校中退者が約３割。収容者らが試験を受けるには、これまでは施設の職員が試 験会場に付き添うか、教育委員会から試験官を各施設に派遣してもらう必要があり、年に計１０人程度が受験するだけだった。今後は、希望者は収容されている 施設で、職員の立ち会いの下、受験できるようになる。

　両省は２００４年度から３年間、２～３の矯正施設で、試験官の派遣なしで試験を実施したところ、トラブルがなく、施設側の反応も好評だったため、 全国で実施することを決めた。高校卒業程度認定試験は、受験資格が１６歳以上で年齢に上限はない。合格者には大学などへの入学資格が与えられ、就職、資格 試験でも高校卒業者と同様に扱われる。

公務員再就職「人材バンク」、首相が全閣僚に協力指示

　安倍晋三首相は20日午前の閣僚懇談会で、公務員制度改革について「私の方針に従い、早期の法案化へ向けて一致協力していただきたい」と求めた。首相は 中央省庁による公務員の天下りあっせんを禁止し、新・人材バンクに再就職支援を一元化する方針を示しているが、法案化を急ぐ渡辺喜美行政改革担当相の調整 に閣僚らから反発が相次いだことから、引き締めを図ったものだ。

　首相は行革相には、27日の経済財政諮問会議までに新・人材バンクの基本原則をまとめるよう指示した。

　各省によるあっせん禁止に反対する考えを示していた尾身幸次財務相は20日の閣議後の記者会見で「首相の方針に沿って具体的な制度設計に協力していきた い」と表明した。新・人材バンクの制度設計では、各省の人事当局の関与がどの程度残るのかが焦点。行革相は20日の記者会見で「新・人材バンクを使うの は、人事当局ではなく各職員だ」と述べ、人事当局の関与を実質的に残す動きをけん制した。

０６年大学卒業生の６割が民営企業に就職 江蘇省

　江蘇省工商聯が１７日に明らかにしたところによると、同省では昨年、１２万６０００人の大学卒業生が民営企業に就職し、卒業生全体の６２．３８％を占めた。新華社のウェブサイト「新華網」が伝えた。

　２００６年に同省民営企業を対象に実施した調査によると、調査対象となった民間企業の１社当たりの雇用者数は６６人で、２００１年に比べ８人増加し、全国の平均水準である４５人を大きく上回っている。

　大まかな統計で見ると、近年同省の民営企業は全体で１０００万人以上を雇用しており、年平均８０万人以上増加しているほか、新規就職者の約６割が民営企業に就職している。

新・人材バンク

　国家公務員の再就職規制問題について、政府と与党が基本合意した。国家公務員法改正案には見直し規定を置くことになった。

　安倍首相は、内閣府に設置する新・人材バンクが再就職を一元的に管理することで、各省の予算や権限を背景とした押しつけ的な再就職あっせんを根絶する、と繰り返してきた。

　天下りが談合や汚職などの不祥事を生む要因になった面は否定出来ない。だが一握りの例外だ。国家公務員のほとんどは、義務感と使命感をもって、国の発展と国民生活の向上に尽くしてきた。

　経済・社会が大きく変化し、国際競争も激化する中で、大事なのは、これからの国家公務員のあるべき姿と仕組みを示すことだ。再就職問題も、その中で考えていくべきことではないか。

　その点で疑問なのは、新・人材バンク以前になすべき課題に真剣に取り組む姿勢が乏しいことだ。

　幹部職員となる１種試験採用者は、最後に次官になる一人を除き、５０歳前後から順次、退職勧奨を受けて、企業などに天下っていく。

　これを改めるには、退職勧奨年齢を引き上げたり、専門スタッフ職を作って次官、局長になれなくても公務員として残れるようにしたりすればよい。高齢化の時代に、定年延長も進めるべきだ。

　いずれも、以前から提起されているが、政府の取り組みは鈍かった。退職勧奨年齢の引き上げも、２００２年から０５年までの３年間で、平均５５・８歳まで、わずかに１・４歳上がった程度だ。

　ところが、今回の制度改革では、新・人材バンクと能力・実績主義が先行し、専門スタッフ職創設、公募制導入、定年延長など、天下りの抜本是正策ともなる措置は後回しになる。

　再就職規制は本来、こうした措置と一体として考えるべき問題だ。渡辺喜美行政改革相は、「パッケージ論は改革の先送り」と言うが、これこそ、天下り抜本是正策の先送りではないか。

　これで、本当に機能する新・人材バンクができるかどうか、極めて疑問だ。

　渡辺行革相らの言動には、公務員叩（たた）きで政権浮揚を図る意図も見え隠れする。そうであれば、大衆迎合そのものだ。

　新・人材バンクは、０８年中に設置し、設置後３年以内に再就職あっせんを一元化するという。見直し規定に基づいて、新・人材バンク構想を根本から見直すこともためらうべきではない。

団塊世代の再就職は厳しい状況が続く

　団塊の世代の退職が始まります。６０歳定年制であっても、勤めていた会社に再雇用される人には無縁な再就職活動ですが、再雇用にはかなり厳しい現実が 待っています。経済的に余裕のある人は別として、多くの人たちは経済的な理由から、厚生年金の支給年齢である６５歳までは仕事を続けたいと考えているはず です。しかし、世の中そう甘くはないようです。

　２００７年の３月１７日に、ハローワークで私が、調べてみました。

　○３５歳で、月給２０万円の求人数は５万３７５６件ありました。
　○６０歳で、月給２０万円の求人数は１万９２６７件でした。
　○３５歳で、月給３０万円の求人数は２万３１３２件ありました。
　○６０歳で、月給３０万円の求人数は７３４９件でした。

　この求人数の中には、求人条件が年齢不問のものも含まれていますので、実際の求人数は少なくなります。定年退職する団塊世代の再雇用の難しさが、この求人数に出ていると思います。

　会社を定年退職して、「退職金もあるし、給料は多少安くなっても、経験を生かして働ければいいよ。働く所は結構あると思うよ」とのんびり考えている団塊世代の人たちには、かなり冷たくて厳しい現実の求人数です。

　５５歳の求人数も見てみました。

　月給２０万円の求人数は、２万７２３件ありました。これが月給３０万円の求人数になると８１０９件と激減します。まだ定年まで、時間があるよ、とぼんやりできない厳しさです。

　ではどうしたら、再雇用の道が開けるのか。私なりに考えてみました。

　仕事の内容、給料明細、働く場所、雇用形態の４大要素をしっかり把握します。そして、勝手なこだわりや先入観を捨て、再雇用の可能性を幅広く検討する事をお勧めします。

　例えば、雇用形態です。正社員での再雇用を、ほとんどの方が希望しますが、現実は加齢とともに非正社員の雇用形態が多くなっています。パートタイマー、 アルバイト、契約社員、嘱託または顧問などの可能性も一考の価値があると思います。契約社員（一般的には年次更新）の形態で、６５歳までの再雇用を積極的 に進めている会社もあります。

　いままでの既成概念にとらわれないで、柔軟な発想であきらめずに再就職活動することが、再雇用への成功の秘訣ではないでしょうか。

ヤングハローワークで6社による「就職面接会」

「ヤングハローワーク　しぶや・しごと館」は12月12日17時より19時まで、同館の1周年を記念した「就職面接会」を開催する。参加希望者は当日履歴 書を持参、参加企業6社の人事担当者から直接面接が受けられるもので、複数企業の面接も可能。職種は事務、営業、専門職等で、ヤングハローワークへの登録 者が対象となる。当日の受付開始は16時30分。同館は昨年11月28日、概ね30歳未満の若者を対象に、職業相談・職業紹介・仕事に関する情報提供・カ ウンセリング等を行うことを目的に開設された。

大学生が就職したい企業は？ 文系男子

　景気の回復基調、団塊世代が大量就職する０７年問題対策などにより、新卒採用環境はバブル期以来の売り手市場といわれている。こうした背景からか、学生 が企業を選ぶ理由も「安定している」「業界上位である」が、文系・理系ともに高く、学生の「大手・安定志向」が顕著に表れた結果となった。

　文系女子では「資生堂」が、７８年の調査開始以来初のトップを獲得。選社理由では「広告・宣伝がうまい」の項目が目立った。文系男子で初めてトップになったのは「三菱東京ＵＦＪ銀行」。総合商社の業績好調を反映してか、「伊藤忠商事」なども順位を上げている。

　理系男子では「トヨタ自動車」が４年連続でトップになるなど、“常連”企業が上位を占める結果に。理系の女子は「資生堂」が１３年連続トップと安定した人気を誇っている。

　《調査方法》０８年３月卒業見込みの大学３年生、大学院１年生を対象に、郵送で実施。期間は０６年１０月２～０７年２月１２日。有効回答数は１万５２３５。各カテゴリーの上位１５位までまとめた。

求職者２４００万人のうち、半数は就職できず 中国

　中国の求職者は０７年、都市部で２４００万人に上るが、このうち半数は就職できない見通しだ。田成平・労働社会保障相がこのほど、明らかにした。同相に よると、経済成長によって生まれる９００万人分の新しい仕事に、退職者の補充分を加えても１２００万人分しか仕事を用意できない、という。

　中国では０６年、過去最高の１１８４万人が新たに就職したが、大学新卒者の３割は就職できなかった。０７年は、新卒者４９５万人に昨年 までの既卒者を合わせ、約６００万人の大卒者が職探しをする。同相は「中国は今後数年にわたって就業圧力が強く、（職探しは）厳しい情勢が続く」との見通 しを示した。

売り込み努力で就職率ほぼ１００パーセント

　小学校から大学まで、入学式と新学期をスタートする初々しいシーズンである。

　「専門的な知識だけを身に付けるのではなく、広く文学や哲学、芸術にまで視野を広げ、バランスの取れた社会人に育ってくれることを切望します」と式辞を述べる秋田県立大学の小林俊一学長。

　新入生を代表して、田中縁（ゆかり）さんが「未来の大きな目標を見据えて勉学に励みます」と代表宣誓。

　ここは、この六日に入学式が行われた秋田県立大学秋田キャンパス講堂。学部四百八人、大学院六十四人、編入学五人の合計四百七十七人が、晴れやかなキャンパス生活のスタートを切った（写真）。

　平成十一年開学と大学自体もまだ新しい同大は、システム科学技術学部四科（機械知能、電子情報、建築環境、経営）と、生物資源科学部四科（応用生物、生物生産、生物環境、アグリビジネス）の学生約千五百人と、大学院からなる。

　歴史はまだ浅いが、一・二年生が参加できる「学生自主研究制度」や、昨年から始まった特待生制度、それに図書館を永久に使える生涯学生制度などを相次い で打ち出した。また、公立大学法人化後は、事務職員も県の派遣から、独自採用のプロパー職員へと移行を進めている。教員についても、任期制や年俸制などの 改革を進める。

　新入生は、県内出身者がほぼ三割を占めるが、あとは沖縄県から北海道まで全国から集まった。「東北各県からは三十人前後だが、静岡十九人、愛知からは十五人入った。おととしからは愛知、東京、仙台で出張入試を行っている」（小林学長）と優秀な人材獲得に努める。

　一方、就職担当者が全国の企業に学生を売り込んでいる努力もあって、就職率がほぼ一〇〇％という成果もあげる。

　昨年、公立大学法人となった。とはいっても、他の公立大と同様、県が費用を出して育てた学生の三割しか県内企業に就職できないことは、一つのプレッ シャーでもある。一流企業、ハイテク企業がまだまだ県内に少ないことが一因だが、それでも希望の一つは関連会社なども含めＴＤＫに今年九人入ったこと。

　「ＴＤＫが新しく（県南部の）由利本荘市に約七万六千坪の土地を取得し、来年には生産を開始するということで、期待したい。研究開発部門を秋田にもつくってほしい」と、小林学長は地元企業へ熱いエールを送っている。

再就職あっせん、省庁関与の余地残す・自民、政府に対案

　公務員制度改革で焦点となっている国家公務員の天下り規制を巡って、自民党がまとめた政府案への対案の骨格が9日明らかになった。再就職あっせん禁止の 対象から行政事務を扱う独立行政法人などを一部除くほか、新・人材バンクの職員による出身省庁職員の再就職あっせんは当面存続させて段階的に廃止を検討す ることが柱。10日にも塩崎恭久官房長官ら政府側との調整に入る。

　政府案は新バンク職員による出身省庁への関与を認めず、あっせん禁止対象も「営利企業と公務員型独立行政法人を除くすべての非営利法人」との立場を崩し ていない。自民は対案を軸に政府側と調整を進め、週内の大筋決着を目指す考え。ただ、新バンクの全体像など公務員制度改革の行方はなお不透明だ。

海外就職は専門性、外資系は実務能力がカギ ＦＴＡ後の雇用市場

韓米自由貿易協定（ＦＴＡ）交渉の妥結を受けて、雇用市場でも懸念と期待が交錯している。業種によってはリストラの 「嵐」が吹きつけるのでは、との懸念も出ている。一方、米国企業の韓国への投資は活発になり、海外就職へのチャンスも増えて就職市場にも「活気」が戻るの では、との期待も多い。とくに専門職業種を中心に、海外への就職機会が増えると予想されている。

韓米ＦＴＡで韓国と米国は今後、エンジニアリングや建築設計など専門職資格を認め合う方法について議論する予定だ。

合意がなされると、専門職の米国での就職機会は拡大されるが、韓国国内での競争は激しくなりそうだ。同じ資格を持っている米国の人材とも競争しなければならないからだ。

米国の人材との競争で有利な立場を確保するためには、特化された実務的な専門性を備えていなければならない。このような専門性を備えている人材なら、キャリアを活かして海外就職や外国系企業への就職を考慮してみるのも良い。

職業評論家の金ジュンソン氏（延世大学教職員）は、「米国の雇用動向を追随すれば、それぞれの職業で『個人 ブランド』を築いている人と、そうでない人とで職業市場の二極化が進むだろう」とし、「専門性をもとにした個人ブランドを築いていれば、韓国や米国でより 良い職場を選ぶことができる」との見方を述べた。

韓米ＦＴＡによって海外企業の国内への投資が増えると、外国系企業の雇用も増える可能性がある。外国系企業 に就職するためには、英語などの外国語能力のみならず、実務能力を備えることが重要だ。公開採用を通じて人材を選んでから「育てる」タイプの国内企業とは 異なり、外国系企業は即座に現場に投入できる即戦力の人材を好むからだ。

就職情報会社「キャリア」の調査によると、外国系企業で働いているサラリーマンの５６．１％が、「外国系企 業に入るためには、業務能力がもっとも重要だ」と答え、「語学能力」という回答（６．８％）を大きく上回った。これに備えて、関心のある業種のインター ン・シップ活動をしたりアルバイト活動を通じて、実務経験を身につけたほうがいい。

就職情報会社「リクルート」では８日、韓米ＦＴＡ時代の就職戦略を紹介しながら、「今後、企業は特化された 職務能力に劣らぬほど、海外の特定地域に詳しい地域専門家にも注目するだろう」との見解を明らかにした。また、インクルートは「米国が国土が広く、地域ご とに経済事情や産業構造、企業文化などが少しずつ異なるので、韓国企業が該当地域に進出するためには、特定地域の専門家を好むようになる」と説明した。普 段から関心のある特定地域について地道に記事などをスクラップしたり、勉強することが求められるという。

インクルートの李光錫（イ・グァンソク）代表は、「韓米ＦＴＡをきっかけに、国家間の人材の障壁が次第になくなるものと予想される」とし、「今後、変化する雇用市場に対応するためのキーワードは『職務専門性』や『国際的な感覚』になるだろう」と述べた。

芸人に高学歴のナゼ…就職より一獲千金の夢求め

　最近、高学歴の芸人が目立つようになった。しかも、ひと昔前のビートたけし（明大・工）やタモリ（早大・二文）、ラサール石井（同・一文）のような“中退”ではなく、有名大学をきちんと卒業して就職感覚で芸人の世界に入るのが特徴だ。異変の背景は…。

　「ウチでも高学歴の生徒は増加傾向。７－８年前までは学歴が大学以上の子自体が珍しかったが、今は早稲田や明治の子は普通。東大生も昨年初めて入学し、今年も１人応募してきています」

　こう語るのは、吉本興業のタレント養成所「ＮＳＣ東京」のプロデューサー、鈴木拓也氏だ。最近では、オリエンタルラジオやハリセンボンらも輩出した養成 所を最前線で見てきた鈴木氏は、「格差社会と言われる中、企業で働いても搾取されるだけだと若い子たちも肌で感じているのでは。一方、芸人には一獲千金の イメージがあるようです」と指摘する。

　芸人にとって学歴は決して無用の長物ではない。「養成所を卒業後、芸人として食べていけるまでになる子は２００人に１人程度ですね」（鈴木氏）というリスク覚悟で夢を追う。お笑いコンビのガリバートンネルは、その中の１組だ。

　「ずっと芸人志望で、就職は考えなかった」という川島佐助（２５）が三須友博（２５）を誘い、明治大学政経学部在学中にＮＳＣ入りした同期生コンビだ。

　２人は４月から深夜番組「コンバット」（フジテレビ系）の出演が決まった有望株。吉本興業が４月２８－３０日に千葉・幕張の国際展示場で開催する史上最大規模のお笑いフェスティバル「ＬＩＶＥ　ＳＴＡＮＤ　０７」にも出演する。

　華々しい船出だが、大学卒業から約３年の今も生計はバイトで立てる。

　それでも、２人は「芸人になって良かったです」とキッパリ言う。聞けば「卒業から３年経ち、大学の友人の中にも会社を辞める者が出てきている」（三須）そうで、「友人にはくすぶっている者が多く、そのぶん僕らを応援してくれています」（川島）。

　大学まで出てニートになる若者も多い時代、やりたいことを見つけられたこと自体が幸福なのか。

海外での就職、希望者４０％増も成功者は６％未満

青年層就業難解消の兆しがみられない中、海外に就職先を見つけようという求職者が増加している。韓国産業人力公団が８日に明らかにしたところによると、今 年１～３月までに海外求職を申請した人は８６７４人で、前年同期の６１６１人に比べ４０．８％増加した。年齢別では、３５～３９歳が８２７人で、前年に比 べ１５３．７％の急増をみせたほか、４０最以上が１３９０人で同１４５．６％、２９歳以下が５２３６人で２３．７％増加した。

　こうした現状に対し、就業に必要な言語や職務能力が十分に備わっておらず、実際の海外就職成功率はかなり低い水準にとどまっているのが現状 だ。昨年通年での海外求職申請者は２万４４２９人に達したが、実際に就職できた人は１４４６人にすぎず、就職成功率は５．９％となった。

　海外就職現況をみると、国別では日本が５９９人で最も多く、次いで中国が４１６人、アラブ首長国連邦が２０２人、米国が９１人、豪州 が２８人と続いた。職種別では、事務・サービスが７２３人で多くを占め、以下はＩＴ（情報技術）４９９人、機械・金属が１０７人、医療が７４人、建設・土 木が２２人、電機・電子が１９人などとなった。性別では男性が７２２人、女性が７２４人と、ほぼ同水準の割合となった。

三井物産などをはじめ、就職活動で面接官の数増加中

　新卒採用の場面で登場する面接官。彼らはいったい誰なのか？　実は、多くが人事部以外の人間である。例えば、面接に2人社員が出てきたとしたならば、そ のうちの1人は各部署で実際に働いている社員だと思っていい。一般的に、1次面接は係長～課長クラス、2次面接は課長～部長クラスが担当している。1次面 接の前にグループディスカッションがある場合は、若手社員～主任クラスに担当させていることが多い。

　人事以外の社員が面接を担当する理由は、「ちゃんと会社に入って活躍できるイメージがあるか？」、「自分の部下、後輩にいてもいいか？」を判断するため である。人事の視点だけで採用していては、現場で使えない人材だらけになってしまうというわけだ。また、働く社員との接点を通じて会社の社風や魅力を伝え るという意味もある。

　もちろん、人事も同席する。現場の社員の判断だけでは、「（現在のところ）使いやすく、言うことを聞く人材」ばかりが増えてしまい、組織の活性化につながらないからだ。「これから成長しそうな人材」を見落としてしまうリスクもある。

　面接官に選ばれた社員には、説明会が開かれ、採用活動の状況や今年度の採用ターゲット像、面接の進め方などが伝えられる。ここで人材サービス系企業の研 修を導入し、面接官育成研修を行うこともある。例えば、リンクアンドモチベーション社は面接官を育成するサービスを提供している。また、面接官を教育する ためのビデオ教材を提供している企業もある。各社とも、売り手市場下のもと、大量採用を実施するために面接官を増員、強化する必要があり、このような商 品・サービスに対する注目が集まっている。

　面接官の増員といえば、三井物産の取り組みが注目を集めている。2008年新卒採用では、前年度ののべ750人から2割増となる、のべ900人を面接官 に投入する。面接官を大幅に増やすことにより、対応できる学生数を増やし、直接見極める機会をより多く設けるわけである。昨年は約9000人が筆記試験を 受けたそうだが、その後、面接官の数が少なかったために、接触できる学生数が減っていた。接点を増やすことにより、優秀な人材確保をはかるわけである。

　この会社は「マイクを使わない会社説明会」というイベントでも注目を集めている。多くの社員を投入し、マイクを使わず、近い距離で仕事の説明をする企業 紹介セミナーである。企業説明も、選考も、社員を大量投入し、「接近戦」で行うというわけか。おそらく、人事部は各部署の部長クラスに頭を下げまくったこ とだろう。業務の忙しい中、採用活動のための人員を確保することは採用担当の地味な仕事の一つである。

職場理解の問題

美容学生の就職活動には、はっきりとしたステップが見られる。メディアや業界で著名な人気美容サロ ンへの就職を、多くの学生が目指している。しかし、人気美容サロンと言えども、採用枠は無尽蔵ではなく、むしろ狭き門である。したがって、たいていの学生 は残念ながらこの人気美容サロンへの就職は叶わないのが現状である。
求人情報項目の中、何が学生に重要視されるかを調査した。最も多かった回答は 「場所」（５０校中１８校）。ここでいう「場所」とは、青山・表参道・原宿といった美容サロンのステータスシンボルとしてブランド化された場所を指してい る。または地元におけるシンボリックな場所を指している。通勤利便性の意味ではないことが注目点である。
「こういった人気美容サロンへの応募結果 が明らかになってから、地に足のついた就職活動が始まる」という認識は、ほとんどの美容師養成専門学校において共通している。そこであらためて着目する求 人情報項目が、「店舗の性格（オーナーの考え方、雰囲気、顧客層）」（５０校中１２校）、「労働条件（勤務時間、給与）」（５０校中１２校）となってい る。
問題はここから発生する。人気美容サロンの場合、多角的で可視化された厳しい「リアル」な就業環境について、良くも悪くも複数のメディアが多 くの情報を発信し、学生はそれを理解して応募している。また採用側も人材を厳選できる状況にある。そのため、情報や認識の不足を原因とするいわゆるミス マッチは起こりにくい。
一方、その他の美容サロンに関する情報は、学校に掲示された求人票を主な情報媒体として入手している。求人票が発信する情 報は限定的であり、また採用だけを目的化しているため多少の演出も当然にかかることになる。一般大学とは異なり、民間の就職情報エージェントもほとんど機 能していないのが美容学生を取り巻く就職活動環境の現状である。およそ９０％の美容サロンが従業員９名以下の中小・零細事業者であり、就職説明会などが行 われることも人気美容サロン以外にはまずない。したがって学生の職場理解に必要な生きた情報が乏しいのが現状である。
おそらく学生も求人案件は選 ぶほどある一方で、一件あたりの「知りたい」情報量や質が不足しているという感覚を持っていると思われる。「求人票の添付資料として、サロン内やスタッフ を紹介する動画が収録されたＣＤ－ＲＯＭを提出してくる美容サロンもあり、そういった求人はとても人気がある」とコメントした専門学校があった。中小・零 細事業者が中心の美容サロンにあって、採用の厳しい新卒求人活動にあれこれと手をかけていられない実務上の課題はある。しかし、この就業環境の「リアル」 な情報を提供できれば、採用側にとっても応募促進とミスマッチ減少を期待することができる。学生がよく知りたい「リアル」な情報であり、かつ職場理解を深 める効果があるからである。
専門学校ではミスマッチを減らすため、応募前に多くの求人サロンを見学するよう指導している。しかし、見学するために も、その志望動機が必要である。実際に５０校中５８％の専門学校が「学生の見学件数は1～3件程度」と回答しており、見学促進のねらいはうまく効果を発揮 しているとは言いがたい。
見学を促進する上でも、写真や画像、現職スタッフのコメントなど、生きた情報をより多く学生に提供する取り組みが必要である。実際の職場雰囲気を掴むに資する情報提供インフラを工夫・改善することは、早期離職者を減少させる一歩となると考えられる。

コミュニケーション力の問題

美容サロンの営業上、立地の利便性、確かな技術・センスは従来から固定客確保の必須要件として経営サイドに当然の認識がある。昨今では、それらに加え、適切な接遇や良質なコミュニケーションも重要なファクターとして捉えられはじめている。
そ うした要請からも、美容師養成専門学校では2年間のカリキュラムの中に、接遇やマナーを学ぶプログラムを用意するところが少なくない。当社が行った電話調 査においても、全50校のうち68％の専門学校にコミュニケーション能力開発を目的とする何かしらのプログラムが見られた。
しかし、一方でコミュ ニケーションの悩みを原因とする早期離職者の増加傾向がある。ある専門学校は、就職活動に際して「電話のかけ方や話し方で落とされる子も少なくない」とコ メントをした。コミュニケーション能力開発については、学生時代から就業後においても、継続的かつ段階的な教育施策が業界として求められている。とりわけ 学ぶことに集中できるのが学生時代である。業界アプローチを行う就職活動においてコミュニケーション能力が評価にさらされることをひとつの指標と捉え、よ り時間と内容を充実させたプログラム開発と実施が必要である。

早期離職者の増加傾向

美容師養成専門学校は、現在のところ卒業後の学生に関する追跡調査を実施していない。美容師養成専門学校の目的は、在学生の?国家試験合格?就職内定であるため、既卒学生の職業実態把握について、体制的な取り組みを行っていないのが現状である。
それにもかかわらず、回答校50校のうち30校が「卒業後1年以内の離職者は増えていると思われる」と回答した（残りは全て「把握できていない」と回答）。根拠は、卒業後に担当教員に離職・転職の相談をしてくる卒業生が増えてきていることである。
彼 らの主な離職・転職理由として、「人間関係」（37％）、「イメージとのギャップ」（30％）を挙げて相談に来ているという。理由は他に「仕事がつらい （13％）」「条件面（7％）」も散見されるとのこと。経済組織内で求められるコミュニケーション、そして客としてはなく就業者として見た職場理解、この 2点の不足が早期離職の主原因と考えられる。

美容業界就労実態調査 調査結果のお知らせ－新卒美容師の早期離職率は増加傾向に－

医 療・美容業界の労働問題調査とコンサルティングを行うクオキャリアは、3月、全国250校の美容師養成専門学校を対象に、2006年度の卒業者に関する就 職活動実態を電話調査（有効回答数：50校）。早期離職者が増加傾向にあること、および新卒就職のミスマッチ解消に向け必要とされる施策について把握でき ました。
弊 社では本調査の結果を受け、4月初旬より、美容業界での就職を希望する方に向けた総合支援事業（クオキャリア）を展開してまいります。紙（求人誌）・ WEB（Youtube動画利用）・モバイルの情報媒体を用いることによって、人材を必要とする求人先の労働条件、福利厚生、職場環境等の情報を明確化 し、求人先と就職希望者との間でベストマッチングの促進を図ることを目的としています。今後は就職希望者を対象としたセミナーの開催やカウンセリング等の 機会を設け、きめ細かな就職支援サービスも実施してゆきます。

就職不安な若者に助言

　滋賀県守山市は、就職に不安を抱える若者らを対象にした「若者しごと悩み相談」を５月から始める。相談員の臨床心理士が月１回、カウンセリングを行い、若者や家族の精神面をサポートする。

　ニート対策など若者の就労支援策の一環で、「何をしたらいいのか分からない」「社会に出てうまくやれるか心配」などの悩みや不安を解消し、就労意欲を高めてもらう狙い。このほか、定職のない子どもを持つ親の相談も受ける。

　相談は１回約１時間半で、毎月第３火曜に同市役所で開く予定。対象はおおむね３５歳までの若者や家族などで、申し込み、問い合わせは同市商工観光課ＴＥＬ０７７(582)１１３１へ。

公務員改革 天下り先失う？！不安の開発局、道職員ら 他省と競合、規律厳格化

　政府・与党が１３日に了承した公務員制度改革は、“官の大国”である北海道の官公庁の天下りにも大きな影響を与えるのは必至だ。身内同士で守ってきた天下り特権に政治主導によるメスが入ることになり、国土交通省の出先機関である開発局や道庁には危機感が広がっている。

　「再就職制度の見直しは、役所の秩序、文化を崩壊させることにつながる」。国土交通省幹部は十三日、既得権益だった退職者の天下り人事が新人材バンクに一元管理されることに不快感を示した。

　旧北海道開発庁の流れをくむ国交省北海道局と開発局は、旧開発庁、農林水産省、国土交通省、財務省採用の官僚や技官の混合所帯になっている。退職する時は出身官庁が面倒を見るのが慣習だ。

　旧開発庁組で昨年夏に国交省北海道局長で退職した吉田義一氏は、今春から北海道河川防災研究センター理事長に就任した。前理事長は元開発局長の平野道夫氏で、退任に伴って道内のコンサルタント会社に移った。

　開発局では毎年度、約二百人の職員が退職し、人事課が調整窓口になり、特殊法人や民間企業に再就職している。歴代の開発局長経験者など大物ＯＢは北海道河川防災研究センターなどの特殊法人に役員として天下りするケースが多い。

　政府・与党が合意した再就職あっせんの新人材バンクへ一元化されれば、開発局が握ってきた天下りポストを国交省や農水省などを退職した幹部に横取りされ るケースも想定される。このため、新人材バンクの制度設計が「今の開発局では一番の関心事」（開発局職員）になっている。

　天下り規制は地方公務員も対象になる。菅義偉総務相は十三日の記者会見で、地方公務員法改正案を今国会に提出する方針を表明。退職者による出身部局への口利き禁止が軸になる。

　道は独自に二○○○年から再就職要綱を設け、出身部局と関連のある企業への再就職二年間自粛を定めているが、罰則規定を伴わない紳士協定だ。道幹部は「表向きは要綱を守っていることになっているが、実態は異なる」と打ち明ける。

　総務省は、自治体が個別に設ける内規では、実効性が伴わないとして、法律改正に踏み切る。昨年は、福島、和歌山、宮崎各県で県発注工事をめぐる談合事件が続発しており、「退職後も含めて、地方公務員の規律を厳格にしたい」（幹部）としている。

関連法案を今国会提出

　政府と自民、公明の与党両党は１３日午前、首相官邸で公務員制度改革に関する協議会を開き、国家公務員の天下り規制などを盛り込んだ制度改革の基本方針を合意した。

　これにより政府は、再就職あっせんの一元化による天下り規制の強化と能力・実績主義による新たな人事評価制度の導入を柱とする国家公務員法改正案など関連法案を速やかに策定し、今国会に提出する。

　政府・与党合意は、天下り規制について、省庁縦割り型の再就職あっせんを排し、業務を一元化した「官民人材交流センター」（仮称）を２００８年中に内閣府に新設。設置後、３年以内にあっせん業務を一元化し、再就職支援や官民交流のサポートなどを行う。

　退職後、関係企業への再就職を２年間禁止する現行の「事前規制」については、公明党の主張で、再就職あっせんの一元化が実現するまで存続することが盛り込まれた。

　また、同センターに出向した職員については、出身省庁職員の再就職あっせんを禁止。あっせん規制の対象には非営利法人を含めることを明記した。ＯＢによる出身省庁への不正な働き掛けには罰則を設ける。

　同センターの制度設計に当たっては、あっせんによる就職実績などを公表するほか、外部監視機関が厳格にチェックする仕組みを整備。さらに、センター設置後、効率性・実効性を確保する観点から、運用面などを随時見直すことも明記された。

　能力・実績主義に関しては、職員の採用試験の種類や年次にとらわれず、昇進や給与を判断。人事評価が低い職員も、免職や降格など分限処分の対象とする。

　一方、定年延長や専門スタッフ職の創設など、公務員の採用から退職まで人事制度全般の課題については、公明党の主張も踏まえ、公務員制度を総合的に推進するための基本方針を盛り込んだ「国家公務員制度改革基本法」（仮称）を立案、次期通常国会に提出する。

就職希望生徒の4者面談実施へ 県就職支援機構

　埼玉県地域労使就職支援機構（代表・竹花康雄連合埼玉事務局長、野上武利埼玉県経営者協会専務理事）は四日、二〇〇七年度事業として新たに雇用支 援制度導入奨励金の普及啓発に取り組むほか、県立高校の就職希望生徒に対する四者面談会を実施することなどを決めた。就職困難者に対する就職支援と団塊世 代に対する支援、長期的視野に立った人材育成などを柱に展開する計画。

　同支援機構は同日、さいたま市内で〇六年度事業報告、〇七年度事業計画説明会を開いた＝写真。　今年度計画している雇用支援制度導入奨励金の普及啓発は、リーフレットを作成し配布するほか、県、労働局など関係機関と協議会を設置し取り組む。

　就職困難者の就職支援として、コミュニケーション能力や職業人意識の習得などを狙った「就職はじめの一歩塾」を前年度に続いて開催するほか、フォーラムを予定している。

　支援機構代表の野上武利経営者協会専務理事は「雇用環境が好転したいまこそ若者問題、直接リンクする団塊世代の二〇〇七年問題に取り組むことが重要」などと話している。

　説明会では支援機構の母体となっている埼玉県経営者協会の原宏会長、連合埼玉の片山修三会長、古曳享司埼玉労働局長、中島滋県産業労働部副部長も出席、あいさつした。

鳥取県人口60万人割れの恐れ

全国で最も人口が少ない鳥取県で、人口減少に歯止めがかからず、六十万人の大台を下回る瀬戸際を迎えている。減少傾向が続く上にここ数年は減少幅が大きく なっており、このまま推移すると従来の予測より早く約一年後には五十万人台になる見通し。関係者からは本格的な対策を求める声が上がっている。

市のUターン事業18年度実績～前年度より1人増の8人

　紋別市のＵターン事業の18年度の実績がこのほどまとまった。Ｕターン就職（Ｉターンも含む）したのは8人で、前年度の実績を1人上回った。同事業の窓 口となっている市商工労働観光課では「不況のおり昨年よりも増加したのはなにより。紋別市の交流人口を拡大する交流拡大プロジェクトとの連携も視野に入 れ、さらなる増を目指していきたい」と話している。
　大都市圏などで働く紋別市出身者に紋別での再就職を紹介するのが市Ｕターン事業。紋別出身者でなくても、紋別市に移住し再就職をしたいという人のための「Ｉターン」就職も含めて紹介を行っている。
　18年度、就職が決まった8人の種類別ではＵターンが7人、Ｉターンが1人となっている。いずれも男性で、年齢は20代が4人、30代が2人、40代が2人。
　前住所は札幌市、江別市、北見市、東京都、千葉県船橋市、愛知県岡崎市など。
　紋別での再就職先の業種は農業関係団体、設計業、水産加工業、下水処理業、運送業、新聞社などとなっている。

近年の会社選びは、ただでさえ複雑になっている。企業間の違いについてのファクター（要因）が増え、その格差が拡大しているからだ。

　女性が仕事をいったん辞めて子育てしながら再就職した場合、年収が以前の「半分以下になった」という人が４割にのぼることが３日、内閣府の調査で分かった。育児をしながらできる仕事がパートやアルバイトなどに限られていることが一因となっている。

　調査は昨年１２月、３０～４０代の女性モニターにインターネットで実施。３１００人の回答を得た。

　１年以上離職した後に再就職した「既婚・子どもあり」の人に年収の変化を聞いたところ、「半分以下になった」が４４％。「かなり下がった（５～７割程度）」も２７％あった。ほぼ変わらなかったり、上がったりした人は２割にとどまった。

　再就職先では、パートやアルバイトが６９％を占め、正社員は１０％。「未婚」「既婚・子どもなし」の女性の場合は、正社員として再就職した人がそれぞれ３５％、１９％いることから、「既婚・子どもあり」の女性が正社員として再就職する難しさがうかがえる。

　子育てと仕事を両立するうえで重要な職場環境は「子どもの病気や学校の行事などで休める」が３６％で最多。家族に求めるものは「配偶者・パートナーが平日も家事・育児に協力してくれる」が４３％でトップだった。

企業間の格差が拡大

　近年の会社選びは、ただでさえ複雑になっている。企業間の違いについてのファクター（要因）が増え、その格差が拡大しているからだ。

　つい10年ほど前までは、まだまだ終身雇用が一般的で「選んで入る」というより「採ってもらって一生、面倒を見てもらう」という状況が一般的だったし、会社間の違いも少なかった。

　 だが、終身雇用が崩壊し、いまや大卒者でも入社後3年で3割が辞める時代となり、企業も「どの会社に入ってもどうせ同じ」ではなくなった。成果主義を導入 した会社もあれば、していない会社もある。若い人にチャンスを与える会社もあれば、年功序列のままの会社もある。女性が活躍できる会社もあれば、そうでな い会社もある。従来は大雑把にいって会社の規模くらいしか違わなかったものが、要因そのものが増え、それらの要因ごとに、格差が拡がっているのだ。

内定ブルー、ジョブホッパーの元凶

　「内定ブルー」という言葉があるそうだ。売り手市場となった昨今、就職活動で複数の内定をもらうのも容易となり、「他の企業の選考を辞退せよ」という人 事部の命令にバカ正直にしたがって早々に就職活動を終了させてしまったものの、「本当にこの会社でいいのか」「もっとほかに、自分にあった会社があるので はないか」と悩みこんでしまうことを指す。
　 この状態が、入社後もずっと続いている人がいる。「今の会社は何か違うのでは」との漠然とした思いから、１～２年で転職・転社を繰り返し、いつまでたって も満足なキャリアを歩めず、人材紹介会社の餌食になっている人は多い。一般的に、紹介した社員の年収の約3割が転職先企業から人材紹介会社に支払われるた め、「ヒト転がし」のネタになるジョブホッパーは、いいカモなのだ。

　完璧な会社などないので、20代、30代の社会経験の浅い若い人た ちが会社選びに迷うのは当然だ。だが、必要以上にこうした「青い鳥症候群」になってしまう原因は、自分のなかに会社選びの明確な基準軸を持ち必要な情報を 集めたうえで、優先順位をつけられていないからである。

　カネなのか、スキルアップなのか、休みなのか、職場環境なのか…。応募する側 が、確固とした評価軸を持っていないから、企業側が莫大な資本力を背景に広告会社を使って打ち出してくるウソのイメージ戦略にだまされ、情報操作され、軸 もどんどんブレていく。そして、入社後に大きなギャップを感じて辞めたくなってしまう。

　要は、「正しく迷え」ということである。本書は、その糧となるものを提供する。

就職祝に「左馬」をプレゼントする

これが左馬。

馬の下の4つの点（連火：れんが）を囲む跳ねの部分が、
まるでお財布の紐を締めているように見える

ということから縁起が良いものとされているそうです。

縁起物と言うと招き猫から大黒様までいろいろあります。
友人が勤める監査法人は、ここ最近別の監査法人で騒動が
あった影響もあるそうでして、これ以上さらに仕事を「招き猫」
というのはよろしくなさそうです。

県、ニートら就職困難者実態調査 「人間関係悪化」で離職

　県内の「ニート」ら就職困難な若者の職業観や生活環境はどうなっているのか－。県はこのほど、若者の自立支援策に反映させようと、若者を対象にした実態 調査をまとめた。就職困難者は離職理由として「人間関係の悪化」、生活環境で「友達と呼べる人がいない」と答える割合が高く、他者とのコミュニケーション 不全や相談相手がいない孤立した環境で悩んでいることが分かった。

　調査は昨年十一月－今年二月にアンケートやヒアリングを実施。対象は▽主婦・学生を除く、現在働いていない三十四歳までの男女で、就職活動をしていない か、就職活動を六カ月以上続けている若者▽その保護者▽相談機関の担当者。年齢は二十代が三分の二を占め、性別は約七割が男性。有効回答数は六十九人だっ た。比較検討のため、就職活動六カ月未満の男女四十人も調査した。

　七割超に働いた経験がある。「就職したいか」との問いに「今すぐ働きたい」が５０・８％（就職活動六カ月未満の人は７０・３％）と最多。離職理由は「人 間関係の悪化」が３１・４％（同１０・３％）とトップ。就職活動をしない理由は「自信がない」が４６・２％、職業観は「働くことは価値がある」が３９・ １％（同６２・５％）、普段の生活では「友達と呼べる人がいない」が３６・８％（同２・６％）とそれぞれ最多。これらの回答で、就職活動が短い人たちと比 べ、格差が目立っていた。

　悩みでは「面接で不採用が続き、自信をなくした」「対人関係を極度に恐れている」「人間関係をうまくやっていく自信がない」などがあった。また、調査の 過程で県に「ニート調査の対象者だが、働きたい気持ちはあるのにニートという呼称で“なまけもの”のように思われるのは心外」など、マイナスイメージに反 発する声もあった。

　県雇用労政課は「調査対象者は、働く意欲がある人が多い。ニートとは就職活動をしていない状態を意味するが、社会には『ニートは勤労意欲がない人』と本 人のやる気に結び付ける風潮があり、対象者の実像と隔たりがある。結果を受け、人間力の養成や職業意識の啓発、社会適応支援などをする自立支援策を検討し たい」としている。

天下り規制 選挙向けのポーズでは

　政府・与党が天下り規制を柱とする公務員制度改革案を決めた。省庁による斡旋（あっせん）の禁止が目玉だが、早くも骨抜き懸念が出る。ポーズだけなら参院選目当てと疑われても仕方ない。

　公務員の再就職斡旋を一元的に管理する「官民人材交流センター」のあり方をめぐり、政府と自民党は真っ向から対立していた。その割に、あっけなく合意が成立した。改革の目的は、双方に裏表なく共有されているのだろうか。

　大きな争点は二つあった。

　一つは天下り規制の対象に民間企業だけでなく、独立行政法人や公益法人なども含めるかどうか。自民党側は「行政の一部を担う公益法人などは対象外」と主張し、すべてを規制対象とする政府案に反対した。

　退職した直後の公務員の再就職先は大半が独立行政法人や公益法人。企業は一割強にすぎない。しかも、そうした法人に再就職した公務員が数年後に民間に転職し退職金を二重取りする「渡り」に世間の厳しい目が向けられている。

　政府が党の主張を退け、すべてに網を掛けるのは当たり前だ。安倍晋三首相が「私の基本方針通り」と胸を張れるほどの話でない。

　もう一つは、センターのスタッフに、出身省庁が同じ職員の再就職への関与を認めるかどうか。省庁の人事当局の影響力が残っては意味がない、と難色を示す政府に、党側はバンクを機能させるには一定の関与は必要だ、とかみついた。

　結局、いってみれば“同僚”間での再就職斡旋は禁止し、その一方で「（各省庁の）人事当局等と必要に応じて協力する」ことにした。こんな玉虫色の決着で、官と業のなれあい構造を断ち切れるのだろうか。

　そもそも、センターの細かな制度設計はこれからつくる有識者懇談会で検討するという。詰めの段階で骨抜きにされる恐れはある。

　懸念はまだある。定年延長や専門スタッフ職の導入、幹部職員の公募制など人事制度全般の改革は来年の通常国会へ先送りされた。大半のキャリア官僚が五十歳代半ばまでに退職する早期勧奨退職の慣行を見直さない限り、批判の的の天下りはなくならない。中途半端さが否めない。

　自民党幹部は「しぶしぶの合意」と公言する。参院選までは改革に前向きポーズで、選挙後はうやむやにする意図が見え隠れする。

　政府には二〇〇一年に「公務員制度改革大綱」を閣議決定しながら、事実上挫折した過去がある。スキを見せれば官僚につけ入られ、また形だけの改革に終わることになる。

企業へ再就職の幹部は６９人

　人事院は２８日、２００６年に国家公務員の民間企業への再就職状況をまとめた年次報告（天下り白書）を国会と内閣に提出した。昨年１年間に、在籍した省 庁と密接な関係がある企業へ人事院の承認を得て再就職した課長級以上の幹部職員らは７０件、６９人で、前年より４件、５人増えた。承認時の平均年齢は ５６・６歳だった。

　再就職した経緯は、省庁によるあっせんや仲介が３１件と半数近くを占めた。安倍晋三首相が再就職のあっせんを内閣府に設ける「新人材バンク」に一元化する方針を示す中で、省庁主導の再就職の多さがあらためて浮き彫りになった。

　就職経緯はあっせん以外では「自発的な就職活動、知人の紹介」が１９件、企業が日本経団連を通じて人事院に要請する「公正な人材活用システムによる就職」が１５件。

　省庁別では財務省が最も多く２４件で、４年連続トップ。以下、経済産業省１０件、国税庁８件の順。

就職支援態勢を明確に

　京都府内唯一の公設公営の障害者通所授産施設として知られる「乙訓若竹苑」（長岡京市井ノ内）のサービス内容が、新年度から大幅に変更されること になった。就職を目指す人を支援する態勢を明確に打ち出すとともに、就職が難しい人のための社会参加や健康維持の場、一時預かりの場を新たに設ける。

　障害者自立支援法に合わせた事業形態に移行するためで、従来は授産作業や就労支援を織り交ぜる形でサービスを行ってきたが、新年度からは従来の サービスを、一般就職を目指す「就労移行支援事業」と福祉的就労を目指す「就労継続支援事業」の２つに分けたうえで、新たに「地域活動支援センター事業」 を展開する。

　本格的な就職を目指す「就労移行支援事業」の利用者は訓練期間を２年間に限定（１回のみ更新可）、企業実習などの訓練を積む。期間中に就職できなかった人や一般就職が難しい人は、利用期限のない「就労継続支援事業」を利用して若竹苑での福祉的就労に就く。

　また、就労が困難な人は、社会参加や健康維持を目的とした「地域活動支援センター事業」を利用できる。

　施設の利用時間などは変わらないが、新体制への移行に伴って送迎バス利用のできなくなる人がいるといい、若竹苑の亀口公一苑長は「必要な人については何らかの形で配慮ができれば」と話す。

新規求職16カ月ぶり上昇

　厚生労働省埼玉労働局（古曳享司局長）は三十一日までに、埼玉労働市場ニュース、二〇〇七年度労働行政のあらましなどを発表した。

　二月の労働状況のまとめでは、新規求職者数（原数値）は一万九千三百五十八人で前年同月比6.3ポイントの増加。〇五年十一月以降、十五カ月連続で前年同月比マイナスだったが、今回は十六カ月ぶりに前年同月比増加に転じた。

　より良い条件（正規雇用、賃金等）を求めて転職を希望したり、年度末に定年退職・契約期間満了を控えて事前に職業相談を希望する在職者が増加しているとハローワークの窓口からの報告があるという。

　 〇七年度の労働行政のあらましでは、若者、女性、高齢者、障害者らに働く意思があって、働ける状態にある人は誰でも就業し、社会の支え手になることができ る全員参加型社会の実現と、就職後であっても「仕事と生活の調和がとれた職場」で「健康で安心・納得して自らの能力を存分に発揮できる雇用環境の整備」の 二本の柱で、「すべての人に適切な仕事」（ディーセント・ワーク・フォーオール）の実現を図ることを強調している。

30－40代女性、３割が再就職で年収半分以下

　内閣府が実施した30歳から40歳代までの女性へのアンケート調査で、1年以上職を離れる女性のうち3割は年収が半分以下になっていることが分かった。 7割の人は年収が下がったと答えている。結婚や出産を理由に職場を離れる女性は仕事を再開しても、十分な収入を得られていない実態が明らかになった。

　調査は「女性のライフプランニング支援に関する調査」。昨年12月にインターネットを使い、3100件の回答を得た。

　女性は男性と比べると、結婚や出産のときに退職したり、長期の休暇をとったりすることが多い。休職の前後の年収を比べると多くの人が 「減った」と答え、「増えた」としたのは10.3％にとどまった。特に結婚して子どももいる人は、43.8％が「半分以下になった」と答えた。

　離職後に収入が減るのは、子どもがいる女性は正社員として働きにくいことなどが背景にある。未婚の女性は43.4％が正社員だが、3歳以下の子どもを持つ正社員は10.3％に減る。

国交省が水門談合企業への職員の再就職状況を公表

国土交通省は3月23日、同省を退職した職員の水門談合に関係した企業への再就職状況を公表した。

同省の元職員が再就職したのは水門談合に関係した23社のうち、酒井鉄工所や高田機工など4社をのぞく19社。人数は本省課長職以上が23人、一般職員が44人の合計67人。

動画でビジネスマナー伝授

　求職中の青年やフリーターを対象に、京都府はビジネスマナーやパソコン技術を動画で配信するホームページ（ＨＰ）「若者向け就職支援ｅラーニング プログラム」を開設した。テキストをダウンロードすることもでき、時間や場所にとらわれず、自宅や出先で就職活動のノウハウを習得することができる。

　京都テルサ（京都市南区）内にある府若年者就業支援センター（ジョブカフェ京都）が業者に委託し、２００４年度から年間約１０００人の若者を対象に行ってきた講座と同じ内容を動画で収録した。講義内容を基に、新たに編集したテキストも掲載した。

　内容は▽働くための考え方を学ぶ▽就職活動のための対策▽社会人基礎力とパソコンスキルの習得▽専門職種に就くために必要な基本スキルの習得－の４分野で、ビジネスマナー編、パソコン編、面接の受け方編などの９項目がある。

　府は新年度から、同プログラムによる学習を済ませた人を対象に、短期間のスクーリング研修も開講する。

　府雇用対策担当は「就職に向けた能力開発に意欲のある若者が、自宅などで学習できる仕組みを工夫した」と話す。同ＨＰは、ジョブカフェ京都のＨＰから接続できる。

進学就職シーズンの売れ筋商品

　桜とともに進学・就職のシーズンがまたやって来た。一年で引越しが一番多いのもこの時期。新生活にむけて準備をするこの時期、どんなものが売れているのだろうか？

　市場調査会社MM総研は16日、就職・進学者441人とその親524人を対象とした「ITデジタル家電の購入意向に関するアンケート調査」を発表した。 その結果によると、中学・高校進学時に最も人気があるのが携帯電話で、特に高校進学者本人の購入では50％とダントツに高く、親が購入する場合でも38％ だった。

　大学進学時ではパソコンの購入意向が高く、本人33％、親44％ともに1位だった。親にプレゼントとして買ってもらうケースが多いようだ。また、新社会 人の場合は、本人購入で1番人気は携帯型音楽プレーヤーだった。親がプレゼントとして購入する商品のトップはスーツや時計などの衣料・服飾品だった。

　各製品の詳細をみると、携帯電話はキャリア別でドコモが50％でトップ、auが2位で36％だった。パソコンはノートブック型が68％、デスクトップ型は28％だった。また、携帯音楽プレーヤーはiPodが65％で他のメーカーを圧倒している。

　一方、日本経済新聞20日付の記事によると、ヨドバシカメラマルチメディアAkibaでは3月に入り、鼻毛カッターやヒゲトリマーなどを含む男性用身だ しなみ家電の販売が前月のほぼ5割増しだという。また、毛穴の汚れ取り器や美顔スチーマーなど普段需要が少ない商品が急に売れ出している。男も見た目で勝 負の時代になってきたようだ。

農業技術で初の検定制度 就農、就職の武器に／農高生ら対象に０７年度から

　農業技術を対象にした全国で初めての検定制度が、２００７年度に誕生する。農水省が計画しているもので、農業高校生や農業を志す人たちの営農技術に関す る知識を試験で評価し、就農や農業生産法人への就職などに役立ててもらうのが狙い。検定は１級から３級まであり、０７年度は難易度の低い３級でスタート。 ８月にも全国の農業高校を会場に行う段取りだ。

　検定制度は、試験で農業に関する知識を客観的に評価する仕組み。同省は、自分の実力のチェック、農業法人に就職する場合の自己アピールや、逆に農業法人が社員を採用する際の判断材料などにも活用できると考えている。検定試験は有料で行う。

就職へ７００人熱視線

来春、大学や短大などを卒業する学生を対象に採用情報などを提供する合同企業説明会「タイムス就職フォーラム」（主催・沖縄タイムス社）が二十七日、宜野湾市の沖縄コンベンションセンター展示場であり、県内でも本格的に就職戦線がスタートした。

　県内外から金融、流通、観光、製造・販売、ＩＴ系企業など二十七社が参加した。大学院、大学、短大、高専、専門学校生らが対象で、スーツに身を包んだ約 七百人の学生ら（午前十一時現在）は、企業の人事担当者の話に熱心に耳を傾けていた。沖縄国際大学三年の石垣元晴さん（２１）は「自分の中ではやりがいと 楽しさが会社を選ぶポイント。サービス業を中心にいろんな会社を見て回りたい」と意気込んでいた。

就職選びの決め手は“能力・適正を活かせるか”

CSR（企業の社会的責任：Corporate Social Responsibility）について「言葉も内容も知っている」と回答したのは30％前後にとどまった。学歴別でみると4年制大学卒業生よりも大学院卒業生の認知・理解度が約5割と比較的高い。

　企業のCSRにおける意義を説明したうえでの評価については「社会に存在する企業として払うべきコストである（37.7％）」が最も多かった。

　就職活動の際の参考資料については、「企業のホームページ」や「就職情報サイト」、「ネットの掲示板」など全般的にネットによる情報収集が多い。

　就職活動の際、企業選びの重要な決め手になる要因としては、新卒社会人・転職社会人・就職活動中の学生のいずれにおいても「能力・適正を活かす」が最も 重視している。さらに「人事評価」や「労働時間」、「賃金」など処遇についても重視度合いは高い。ただし、学生は全項目において重視度が高くなっているの に対し、社会人は「成長性」や「安全・高品質な商品を提供しているか」など企業の本質については重視度が低い。

　企業選びで最も重要視された「能力・適正を活かす」について、実際に「業務上での能力活用度」を聞いたところ転職社会人は「非常に活か せている」、「やや活かせている」を合わせ76％となり、新卒社会人に比べ10ポイント高かった。学歴別にみると理系の大学院卒で「非常に活かせている」 人の割合が高い傾向が見られる。

　さらに「能力・適正を活かす」を「非常に重視した人」は現在の業務で能力を活かせている人は86.3％と高いが、「やや重視した人」が65％、「重視しなかった人」は41.3％となっている。

　職場満足度については新卒社会人に比べ転職社会人が「非常に満足（18.0％）」が高かったものの、「やや満足」と合わせるといずれも 56%で割合は等しくなる。しかし、職場に不満を感じる人は44％にいたり、新卒社会人の82％、転職社会人の70％が転職を視野に入れている。そのうち 現在の会社で能力活用度を「非常に活かせている」人ほど転職希望は低い傾向にある。「まったく活かせていない」の転職希望は100％となっている。

天下り規制 公務員改革全体像も示せ

　中央省庁による天下りのあっせんを全面禁止することなどを柱とした公務員制度改革について、政府、与党が合意した。あっせんは、内閣府に設置する「官民人材交流センター」（仮称）に一元化する。政府は関連法案を今国会に提出する方針だ。

　 センター設置は、省庁が行っていた再就職のあっせんをセンターが行うことで、省庁の権限や予算を背景とした押し付け的な天下りを防ぐのが狙い。二〇〇八年 中に設置し、設立後三年以内にあっせんをセンターに一元化するという。規制を実効あるものにできるかどうかが問われる。

　各省庁による再就職あっせんは、総務省の調べで〇六年までの三年間で二千人近くに上る。うち約七割が、出身元の省庁と予算か権限の関係がある企業や公益法人などを紹介されていた。あっせんかどうか確認できないケースも多く、実数はもっと増えよう。

　省庁が予算措置や監督の対象である企業や公益法人にＯＢの再就職を依存することで、官製談合などの癒着構造を生んできたと指摘される。省庁のあっせんが出身省庁への「忠誠心の源」となり、国益よりも省益を優先することにもつながる。押し付け的な天下りの根絶は不可欠だ。

　あっせんをセンターに一元化しても、予算や権限を背景にした省庁の影響が残れば、実態はこれまでと変わらなくなる。合意では、自民党側の強い要請に応じて、センター職員が各省庁人事当局と協力することが明記された。省庁が影響を及ぼす抜け道とならないか、懸念される。

　 各省庁が天下りあっせんを行う背景には、人事が年功序列で、同期入省組が局長などに昇進するたびに昇進しなかった人を早期退職させる「肩たたき」慣行があ る。天下りが難しくなれば、これまでのような早期退職が減って人事の停滞なども予想される。天下りの全面禁止だけでは、公務員制度に大きなひずみが出る可 能性が強い。

　今回の合意では、人事管理は採用試験の種類や年次にとらわれず能力と業績による評価を行うことが示された。首相の下に設置する有識者検討会で、定年延長や幹部職員の公募、官民交流の拡大などの人事制度を総合的に検討することも盛り込まれた。

　さらに、省庁の縦割り打破のために、採用から退職まで人事管理を一括して行う「任用庁」なども議論していく必要があろう。

　重要なのは、今回の合意を踏まえて公務員制度の全体像の改革に力を入れて行かねばならないということだ。安倍政権は手を緩めるな。

吉本と学情、就職情報発信の共同プロジェクト設立

　２０日、学生・第二新卒層に就職情報を発信している学情は、学生や若手社会人に人気のタレントを多数擁する吉本興業グループと、従来にはなかったまったく新しい形態の就職情報を若者へ提供するべく、共同プロジェクトを立ち上げると発表した。

　好調な企業業績と少子化問題、団塊世代の大量退職問題の影響で、企業の人材獲得競争は過熱化している一方、若年者の早期退職やフリーター・ニートの増加が社会問題化し、国や大学当局は対策に苦慮している。

　吉本興業グループと学情は、そのような現代の若者のマインドにマッチした新しい形態での情報提供を行うため、「ヨシゴト～よしもと就活マガジン～ボクら と“働く”を見つめよう」と題した配信を、学情の就職情報サイト新卒向「学情ナビ」及び第二新卒向「Ｒｅ就活」にて今年４月中旬から順次行う。

　発信内容は、働くことの楽しさ、新しい仕事にチャレンジする大切さなどを、人気芸人たちが動画で登場し今まで彼らが見せたことのない熱さ、真剣さで語るとしている。

　今後、共同プロジェクトをさらに発展させ、若者が楽しみながら就業意識を向上させて就職活動に取り組めるような企業情報の発信や就職イベントを行うなど、新しい就職情報エンターテイメントへと展開していく方針。

学情と吉本興業、就職情報提供で共同企画、芸人起用の動画を配信

学情は3月20日、吉本興業と新形態の就職情報提供に関する共同企画「ヨシゴト～よしもと就活マガジン～ ボクらと“働く”を見つめよう」（http://yoshigoto.jp/）を立ち上げると発表した。4月中旬より、吉本興業所属のお笑い芸人が就職に ついて語る動画コンテンツを配信する。

学情によると、最近は企業の人材採用が積極化する一方、若者の早期退職やフリーター、ニートの存在が社会問題化し、国や大学は対策に苦慮している。今回の共同プロジェクトは、若者の心理に合った形態で就職情報を提供し、就業意識の向上を図る。

新たに配信する動画コンテンツでは、吉本所属の芸人のうち若者に人気の高い13組を起用し、働く楽しさや新しい仕事に挑戦する大切さなどを語らせる。

また、その後は共同プロジェクトを拡大し、若者が楽しみながら就職活動に取り組めるような企業情報の発信や、イベントの開催などを実施するとしている。

若者の職業能力どう測る？

　大学で学ぶ「社会人基礎力」か、短期の講座で習得する「就職基礎能力」か――。経済産業省と厚生労働省が、若者の職業能力を測る指標作りで張り合ってい る。「職業人意識」や「主体性」など、企業が求める能力を明確にし、授業や就職活動に役立ててもらう試みだ。いずれも就職をめざす若者と企業が求める人材 とのミスマッチを防ぐ狙いだが、さて、浸透するだろうか。

　経産省は今年度から、「社会人基礎力」の育成に取り組む大学への助成を始める。企業の人事部門などへの調査をもとにまとめたもので、「企業のニーズを明確にし、大学と企業が一緒に取り組みやすいようにする」という。

　モデル校を５～１０校指定し、１校あたり５００万～１０００万円を支給。評価手法の研究のほか、企業と共同で商品の販売戦略を立案する実践型授業など、基礎力育成のためのカリキュラム作りを進め、全国の大学に広げたい考えだ。

　一方の厚労省は３年前、「就職基礎能力」という指標を考案。専門学校などの講座や試験を認定し、修了後に厚労相名の能力証明書を交付している。

　たとえば、責任感や向上心の習得をめざす「職業人意識」講座の教科書には「時間を守れないと周囲が困る」「病気になってはいけない」など の項目が並ぶ。１指標につき１０時間程度の授業をし、入社後の場面ごとに適切な行動パターンを説明する。これまでに約５６万人が修了した。

　企業の採用意欲は回復してきているが、志望先が明確にならない学生は少なくない。両省とも少子化などで実社会への適応力が低下したとみて、企業が求める「能力」を指標化し、就職前の教育で補おうというわけだ。

　ただ、経産省は厚労省の取り組みに対し「短期間の講座で基礎力は身につかない。企業の認知度も低く、能力証明書も就職活動に役立たない」。厚労省は「就職支援には、能力が身についたかどうかを証明することが大切だ」と反論する。

　東京学芸大の浅野智彦准教授（若者文化論）は「すでに過剰なまでに企業のニーズに応えようとする学生が増えている。国が企業の望む能力を明確にし過ぎることは、基準から落ちた若者の挫折感を深くするばかりで、ミスマッチ解消の効果は薄い」と話している。