仁義なき「タバコ休憩」をめぐる闘い

　ランチタイムも終わり、眠気が襲ってくる午後のひと時。休憩を取ってリフレッシュしたいところだけれど、お昼に休憩を取ったばかり。自分で自分をつねっ てみたり、トイレに行ってみたり。そんな努力をしている横で、悠々と喫煙所に向かう喫煙者の同僚たち…。いわゆる「タバコ休憩」だ。日本の多くの会社で は、暗黙のうちに認められているこのタバコ休憩だが、非喫煙者の多くは不満に思っているのを知っているだろうか？
　
「喫煙所に行く→一本吸いきる→戻ってくる」という流れを行うには、最低10分ほど。タバコ仲間と話が弾めば20～30分はかかる。これを午前と午後行えば、20～60分、1週間では100～300分は休憩に費やしていることになる。

　 問題は、多くの会社ではタバコ休憩は許されても、非喫煙者が同じ時間、休憩できる空気でないことにある。非喫煙者の会社員・由紀子さん(33歳)はその実 態をこう話す。「タバコを吸う人には、『喫煙所に行く』という理由があるけど、席を外す理由がないから休憩を取りづらい。その上、自由にタバコ休憩を取っ ておきながら、非喫煙者が気分転換をしようと席を外すと『どこに行ってたの？』といちいち聞いてくる喫煙者がいるから、ますます休憩が取りづらくなるんだ よね」そのため、非喫煙者の同僚の多くは、トイレに行くぐらいしか気分転換の方法がないのが現状だとか。

「でも、私は喫煙者のタバコ休憩のトータルは、非喫煙者が休憩できる時間と考えているので勝手に休憩しちゃうけどね。喫煙者に『どこ行ってたの？』って言われたら、『休憩ですがなにか？』って堂々と答える(笑)」。

　由紀子さんのように休憩が取れる人はまだ恵まれているかもしれない。辛いのは派遣社員だ。派遣社員の奈緒さん(34歳)は、非喫煙者。

「派遣社員でも喫煙者の子は、仲間と一緒に行ったりしてるみたいだけど、休憩場所がないから、非喫煙者は休憩できない」と不公平感を語ってくれた。また、派遣社員ならではのこんな現実もあるそう。

「会社によっては正社員さんが『休憩しながらやってね』と声をかけてくれるところもあるみたい。でも、『周りが忙しくしてるのに、休憩なんてできない』という人が多いよね。でも、時給制の派遣社員が勝手に休憩を取るのはどうかなと思うから、私は休憩を取らないけど…」

　つまり、休憩の取りやすさにも「正社員の喫煙者＞正社員の非喫煙者＞派遣社員の喫煙者＞派遣社員の非喫煙者」という図式があるというわけだ。

　 しかし、「正社員の喫煙者」である独女にも話を聞いてみると、「一服しに行くときは、気づかれないようにそ～っと出て行く。自分としても、後ろめたいんだ と思う」という声がいくつも寄せられた。冷たい視線は感じつつも、喫煙者にとってはやめられない至福のひととき。また、喫煙所では違う部署の人と顔見知り になったり、リラックスして仕事の話ができるというメリットもあるという。

　喫煙者と非喫煙者のタバコ休憩への思いはそれぞれだが、非喫煙者の会社員・美津代さん(32歳)の喫煙者への不満は少し異なる。

「喫煙者だけでなく、非喫煙者も個人の裁量で休憩は自由だから、タバコ休憩に対して不満はナシ。それより会議中のタバコの方が困りますね。喫煙者は快感なんだろうけど、近くで吸われるのは非喫煙者にとっては苦痛でしかないから…」。

　せっかく分煙になっていても、狭い空間に喫煙者と非喫煙者が長時間入れられるのは、非喫煙者にとっては苦行そのものだ。このあたりにも、日本のかつての喫煙者優先のタバコ文化の名残りが垣間見える。

　 こうしたタバコ問題を一気に解消したのが、ジョンソン・エンド・ジョンソングループだ。2007年1月1日から全世界的に「職場禁煙ポリシー」を実施。中 でも、ジョンソン・エンド・ジョンソン(株)メディカル カンパニーではさらに「所定労働時間内禁煙」も導入した。これにより、お昼休みを除く所定労働時間中は禁煙となり、業務の合間に一服することはできない。 社内に喫煙所さえもなく、社用車も禁煙という徹底ぶりだ。ところで、この「職場禁煙ポリシー」や「所定労働時間内禁煙」は、健康に貢献する会社として社員 の健康維持に配慮して実施されたもの。そのため同社では、希望者が受けられる禁煙サポートプログラムを用意。昨年は55名が禁煙プログラムに参加し、6割 が1ヵ月以上の禁煙に成功しているそうだ。

　社員の健康のために始まったこの制度だが、非喫煙者からは「受動喫煙の心配もなくなった」「喫煙者の離席率が低くなってコミュニケーションが取りやすくなった」、そして「タバコ休憩の不公平感がなくなった」といった反響が寄せられているという。

　会社がこのような制度を設けて禁煙までバックアップするのは珍しいケースかもしれない。しかし、タバコ休憩と迫り来る煙にムッときている独女のみなさんは、この機会に「休憩格差是正」と「受動喫煙お断り！」と声を挙げてみてはどうだろう。

データベースの権限管理がIT内部統制の肝要

情報セキュリティの最新状況と技術を紹介するRSA Conference Japan 2007の2日目、日本オラクル システム製品統括本部の北野晴人担当ディレクターが「内部統制に関わるデータベースの権限管理」と題して講演した。データベースの権限管理とアクセスコン トロールは、未だ整備されているとはいえない状況のなか、日本版SOX法の施行などにともない、内部統制を構築していくには、「職務分掌」に重点を置い た、いっそう厳密な権限管理が求められている。管理者の権限をいかにして制限するか、組織として、どのように危険を防ぐかなどの点を技術的な側面とともに 解説した。

厚生労働省が2004年に発表した「2003年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況」によれば、正社員の比率はこの時点で65.5% だ。北野氏は「20-30年前には、ほとんどが正社員だったが、どこの企業もいまでは3割くらいが非正社員。社員だけで業務を遂行している企業はほとんど ない。社会情勢の変化により、雇用形態も変わっている。それとともに、仕事、企業、組織に対する考え方も変動している」と述べ、「IT統制の仕方もまた変 えなければならない」と指摘する。

データベースは、OS、ハード、ネットワークと並ぶ、IT基盤であり、ITシステムの業務処理統制ではなく、IT全般統制の視点で対処する必要があ る。「アプリケーションの部分でどれだけ統制しても、(データベースが厳格に統制されていない状態で)財務、決算、人事などのような企業の根幹にかかわる 重要な情報が簡単に閲覧できてしまうのでは意味がなくなる。情報の器であるデータベースで十分なIT統制をしていくことが最後の砦となる」(北野氏)から だ。

しかし、現状では、職務分掌と権限管理の状況には課題がある。実際の職務分掌/権限管理の上でできないはずのことが、データベース上ではできてしま う。「何ができて何ができないか、ルールで決まっているのに、データベースにログインすると、そうならない」(同)のが実態で、本来の職務には必要のない 情報にまでアクセスすることができてしまうわけだ。実際の職務に真に求められる必要最小限の権限だけを付与する原則を実装化するアクセスコントロールが要 求される。

データベースを管理する、いわゆる「特権ユーザー」は情報システムの変更や、業務処理の担当者の追加・削除などが可能であるため、統制を受けていな ければ、改ざんなどの不正行為が発生する危険性が生じることになる。データベース管理者は管理業務だけが可能で、ビジネスデータの操作は不可。財務担当の アプリケーション管理者は財務データの管理だけが可能。セキュリティー管理者は、セキュリティー管理の設定、適用だけが可能で、データベース管理は不可、 というようなしくみが必要になる。しかし、特権ユーザーの特権は、運用基準や相互監視など、現状では技術的な解決が困難になっている。「リレーショナル データベースでは、管理者の特権を制御できる機能がなく、運用面で管理するしかなかった」

パート待遇、流通で改善 労働力確保の狙い

　パート労働者が多い流通業界では、パートの人事制度や福利厚生の改善に取り組む企業が道内外で増えている。人手不足感が強まる中、待遇を改善して労働力を確保したいとの狙いが背景にあるようだ。

　コープさっぽろ（札幌）は春闘で、時給の引き上げのほか、二○○八年度までに人事制度を見直すことで労使が合意した。今後、経営側はパートの正職員化や 社会保障制度の充実などを検討する。コープさっぽろは経営再建のため過去九年間正職員を採用せず、店舗運営はパートが主力。同様に正社員採用を控える他の スーパーなどとの間で働き手の争奪戦が激化しており、「パート支援が急務だ」という。

　ラルズなどを展開するアークスグループ（同）はパート労働者も店内各部門の統括者になれるパートナーリーダー制度の導入を進める。小学三年修了時までの育児短時間勤務制度をパートに広げることも検討する。

　首都圏でも、百貨店大手の伊勢丹（東京）の系列スーパー「クイーンズ伊勢丹」が三カ月ごとに二日の連休を取得できる制度を設けるなど、各社が取り組みを強化している。

　連合の二十五日のまとめでは、パートを対象にした諸制度の整備で前進回答を得たのは二百八十一組合、正社員とともにパートの労働条件を改 善することで合意したのは二百九十八組合で、それぞれ前年同期の五倍を超えた。大手百貨店やチェーンストアの労働組合が加盟するサービス・流通連合幹部 は、「格差是正を求める世論の高まりが、企業の取り組みを後押しした」とみている。

日本のCSR

“労働力確保”に向け、企業の動きが急だ。「正社員」、「臨時従業員」など主要企業の「従業員数」の動きをデータにより検証する


　わが国の「雇用」に大きな変化のうねりが出てきた。このうねりは日を追うごとに大きく、本格的なものになりつつある。なかでも企業からみて最も切実なのは、経営に待ったなしの影響を与える「労働力不足」への対応である。
　 「小売業などでパートの正社員化」、「製造業でも非正社員1000人規模の正社員化」、「過去最高の転職者数」、「生保・銀行などで子育て主婦の正社員化」、「新卒学生の争奪戦激化」等々、2006年あたりから労働力確保を目的にした企業の対応が急だ。
　 そこで今回では、「東洋経済・第2回CSR企業調査」で回答のあった主要900社のデータを用いて、各社の従業員増減状況をみる。なお従業員数データは有 価証券報告書ベースで、表中04年は05年3月末時点、05年は06年3月末時点（年度ベース）の数値である。比較期間は1年間と短期だが、それでも企業 の雇用逼迫感は顕著に読み取れる。次ページの増加数上位ランキングからも分かるように、上位を中心に従業員を大きく増やしている企業が目立つ。（※）

増加数、増加率ともに急伸

　まず「女子の従業員増加数上位50社」からみよう。トップのユニー（768人増）と2位のリンガーハット（650人増）の2社の増加数が目立っている。 これは両社が、「従業員中にパートを含む」（ユニー）、「正社員以外の社員を含む」（リンガーハット）ベースで「従業員数」を公表しているためだ。4位以 下では、増加数400人を超えるのは全日本空輸、同200人台が日本医療事務センター、日本興亜損害保険（非正社員含む）、KDDI、三井物産、同100 人台ではトヨタ自動車、ヤフー、マツダ、オムロン、積水ハウス、住友信託銀行等となった。
　 この間の「増加率」ではどうか。突出しているのはヤフーで46.3％と著増。04年に400人だった女子従業員は05年には585人に拡大した（男子も 49.0％増）。IT業界の人手不足がいかに深刻な状況かを物語る数字だ。他にはオムロン17.4％増、三井物産15.1％増、マツダ13.1％増、 KDDIの12.9％増などが目立つ。
　 つぎに「男子の増加数」をみよう。KDDIとトヨタ自動車の2社は、1年間の増加数が1000人の大台を大きく超えている。特に、携帯電話「au」のシェ アが2位で新規契約が好調のKDDIは、1年間に男子だけで1598人も増加、「増加率」も23.9％と高い。ここにもIT・通信業界の人材獲得への意欲 と活発な取り組みが如実に出ている。
　 増加数500人以上の企業には、マツダ762人、ダイハツ712人、東芝709人、オムロン629人、住生活グループ624人、セイコーエプソン596 人、日本精工581人、三菱電機567人などがある。また、「増加率」ではヤフー、KDDIのほか、上位ではエイブル21.6％増、オムロン19.3％ 増、日本精工16.7％増、住友電装15.8％増などが目立つ。

スーパー、外食、自動車で「臨時」増大

　現在、パートや派遣などいわゆる「非正規雇用者」の数は、全雇用者の33.0％にまで達している（06年、総務省「労働力調査」）。それでは企業ごとの 実態はどうなっているのか。「CSR調査」で回答のあった企業について、有価証券報告者ベースの「臨時雇用者数（男女合計）」のデータからその現状をみよ う。
　 「臨時雇用者数」の多い企業トップ3は、イオン（5万8127人）、イトーヨーカ堂（3万4667人）、ダイエー（2万7073人）の大手総合スーパー3 社。これに三井不動産（1万3826人）、オリエンタルランド（1万2668人）、モンテローザ（1万1873人）、トヨタ自動車（1万1100人）、日 本医療事務センター（9869人）、ワタミ（9795人）などが続く。スーパー、外食、サービス、自動車・電機関連メーカー、保険などの大手が中心だ。
　 1年間の増加数でみると、増加数が2000人を超えるのはイオン（3263人）とワタミ（2704人）の2社、以下、コカ・コーラ セントラルジャパン（1678人）、デンソー（1501人）、豊田自動織機（1261人）、キヤノン（1177人）、トヨタ車体（1138人）、セブンイ レブン・ジャパン（1051人）、キーコーヒー（956人）、スズキ（862人）などが上位にある。増加数で上位にあり、さらに増加率の伸びも著しいの は、キーコーヒー（3.5倍）、住友ゴム工業（75％）、スズキ（64％）、豊田自動織機（46％）、トヨタ車体（41％）などで、トヨタ関連各社の拡大 ぶりが目立つ。

三井物産は女子200人増加

　3～4ページには主要203社の男女従業員の増減状況を掲載した。業種別、男女別に見た増減とその規模にはかなりバラツキがみられ、減少企業も多い。同 一業種内でも顕著に出ている業績格差、これまで実施してきたリストラ進捗度、男女別の雇用戦略およびその変化などによって、各社の動きは一様ではない。
　 たとえば積水ハウスでは、女子が147人増加したのに対し、男子は逆に238人減少した。またJTは女子が400人、男子は869人とそれぞれ減少（臨時 従業員は05年1285人で前年比28人増とほぼ変わらず）、新日本製鐵は男子145人増に対して女子は14人減、神戸製綱所も男子266人増だが女子は 18人減。一方、大手商社では三井物産の女子200人増がひときわ目立っている（男子は68名減）。

大阪でもメーデー集会

　連合大阪は1日、大阪市の大阪城公園で「第78回メーデー」を開催した。集まった約5万人（主催者発表）の組合員らは、風雨に打たれながら非正社員の雇用改善や最低賃金の引き上げなどを訴えた。

　伊東文生会長は「社会的なセーフティーネットがないまま、福祉の負担増給付減が行われている」と批判。「パート、派遣など働く人たちの格差にストップをかけ、安心して暮らせる福祉社会の実現を」と訴えた。

　派遣社員の女性（37）は、「残業をしても正社員と待遇が異なる。国際競争力を理由に企業は賃金引き上げを嫌うが、働きに見合った賃金を求めていきたい」と話した。

ハケンのたたかい

　「派遣社員はモノではありません。不要になればポイ捨て。そんな会社は許せない」―。派遣先の大手家電メーカー「タイガー魔法瓶」（大阪府門真市）を相 手に立ち上がった女性がいます。５年間、正社員と同じように仕事をしてきました。ある日出勤すると、突然職場に入ることを拒否されました。思いもよらない 仕打ちでした。悩んだ末、「派遣社員を人間として扱ってほしい」とたたかう決意をしたのです。

　「人生で一番悔しく、つらかった」。その日のことを思いだすたびに田所実花さん（３０）＝仮名＝の目に涙が浮かびます。

　昨年十一月二十四日の朝、いつものように自転車を置いて門まで向かうと、そこにタイガー魔法瓶と派遣会社の社員が立っていました。知った顔ばかり で、昨日まで普通に話していた人たちです。門に近づくと、「契約が切れたのでお帰りください」。百八十度変わった彼らの態度に驚き、戸惑い、やっとの思い で、「この仕事が好きやから、この会社で働き続けたい」と言って、帰るしかありませんでした。

　以来、職場から排除されたまま。手元には入門許可書もロッカーの鍵もあります。私物も、仕事もすべてそのままになっています。

危険な仕事も

　田所さんがタイガー魔法瓶で働き始めたのは二〇〇一年のことです。派遣会社の募集広告の「料理好きの人」という項目を見て応募しました。派遣会社の社員に同行しタイガー魔法瓶の面接を受けて採用されました。

　初めは社員の補助的な仕事でした。次第に社員が減ると、社員が担当していた危険な仕事もするようになりました。年に一度、社員と同様の扱いで東京と大阪の出張にも同行しました。

　働き続けるうち、「好きな仕事だから社員になりたい」と思うようになりました。人間関係もよく、居心地のよい職場でした。しかし、そのころはまだ派遣では正社員になれないとあきらめていました。

　田所さんが変わったのは、労働法を学習するようになってからです。

　契約期間に不安を感じ、「何とかしたい」との思いから、大阪府主催の無料セミナーに参加し、初めて労働組合の存在を知りました。

　おおさか派遣・請負センター主催の学習会に出席したときです。自分の就労状況が違法であり、派遣期間をすぎているのだからタイガー魔法瓶の側に直接雇用の義務があることを知りました。

　田所さんは、一人でも入れる大阪労連北河内合同労組に加入しました。労組の支援をうけて昨年十月には、タイガー魔法瓶の正社員になれるよう大阪労働局に申告しました。

一方的に通告

　労働局は違法状態を認め、タイガー魔法瓶に是正指導をしました。

　ところが、タイガー魔法瓶は一週間後、派遣会社に「契約解除」を一方的に通告。田所さんに何の連絡もせず、門前で拒否したのです。北河内合同労組が団体交渉を申し入れても応じようとしません。タイガー魔法瓶は「雇用していないから一切関係ない」との態度を続けています。

　田所さんを支援する輪は広がっています。昨年十二月、タイガー魔法瓶への抗議宣伝には五十人も応援にかけつけてくれました。たたかうなかで、自分 以外にも、たくさんの人がたたかっていることを知りました。「タイガー魔法瓶とのたたかいは一人だけど、多くの仲間が支援してくれている｣と実感しまし た｡

　田所さんは〇七年二月、タイガー魔法瓶を相手に裁判を起こしました。

　「派遣会社に押しつけて自分は何も悪くないという態度は許せません。私と同じような働き方をしている人はたくさんいます。法律を変えて人間らしく働ける社会になるよう、もっともっとたたかっていかないと」

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多くの仲間励ます行動

　田所さんの裁判を担当している村田浩治弁護士の話　悩みながらも裁判を起こした彼女の行動は、多くの労働者を励ましています。

　裁判は、非正規で働く人たちの権利を守る大事なたたかいといえます。

　まず求められるのはタイガー魔法瓶の暴挙をただすことです。大阪労働局が労働者派遣法に違反している状態を認め、タイガー魔法瓶に是正指導しました。タイガー魔法瓶は、それを是正するどころか、告発した彼女を契約解除するなんて、断じて許されるものではありません。

　労働組合との団体交渉に応じない態度も問題です。これを許すわけにはいきません。労働者の権利を確立するためのたたかいともなります。

　さらに派遣法の不備を問う裁判にもなります。本来なら派遣期間の制限がすぎれば、企業側に直接雇用の申し込み義務が生じます。ところが、契約を解除すれば派遣法の義務がなくなるとなれば、派遣法の法的な価値がなくなるといってもいいでしょう。

県内でもメーデー集会 労働格差の是正訴え 「暴力許さぬ」特別決議も

　労働者の祭典「メーデー」が１日、県内各地で行われた。労組員らは、パート労働者ら非正規社員と正規社員の労働格差の是正や改憲阻止を訴えたほか、前長崎市長の射殺事件を受けて「卑劣な暴力を許さない」との特別決議や宣言を採択し、暴力根絶への決意を新たにした。

　佐世保地区労など３団体が佐世保市島瀬町の島瀬公園で開いた佐世保地区集会には約１２００人が参加。連合佐世保地協の菊永昌和議長が「非正社員は使い捨 てられ、正社員はサービス残業や長時間労働に苦しめられており、人間らしい労働環境を取り戻そう」と労働者の団結を呼び掛けた。

　また、前長崎市長の射殺事件を受け、民主主義に対する暴力を糾弾する特別決議を採択。参加者は市中心部の国道３５号沿いをデモ行進した。

　一方、県高教組などは、長崎市魚の町の市公会堂前広場で県集会を開き、約７００人が参加した。

　労働者の賃上げや均等待遇を求める訴えに続き、来賓の山田拓民・長崎原爆被災者協議会事務局長が、憲法改正につながる国民投票法案の成立阻止を目指した運動への賛同を呼び掛けた。最後に「暴力を許さない世論と運動を広げよう」との宣言を採択した。

　長崎労働局によると、３月の県内有効求人倍率は０．６１（全国平均１．０３）で、都道府県別では鹿児島県と並び下から５番目。特に製造業での求人が不振という。

雇用など格差是正に全力

　公明党の魚住裕一郎参院議員（参院選予定候補＝比例区）は１日、富山、石川両県内の４カ所で開催された街頭演説会に出席し、参院選大勝利へ向けて公明党への支援を訴えた。

　このうちＪＲ富山駅前で魚住氏は、能登半島地震が発生した３月２５日夜に現場へ直行し、被災者を激励した ことを紹介。また、翌々日には公明党の太田昭宏代表とともに安倍首相に復旧への緊急申し入れを行うなど、公明党が被災者救援のために迅速に行動したことに 言及し、「今後も被災者の手足となって支援に全力を挙げていく」と決意を披歴した。

　さらに、党プロジェクトチームの座長として官製談合防止法改正などの改革を前進させたことに触れ、「庶民感覚とかけ離れた『政治とカネ』の関係をただし、政治改革に全力で取り組む」と力説した。

　公明党茨城県本部（石井啓一県代表＝衆院議員）は１日、水戸市で街頭演説会を開催し、参院選勝利を訴えた。これには、石井氏のほか、井手義弘県幹事長（県議）、高崎進県議、五十嵐博、加藤光子、黒木勇、高倉富士男の各水戸市議が参加した。

　石井氏は、現在国会で審議している国民投票法案について、「国民主権の制度的確保だ」と指摘した上で、「憲法が改悪される」と同法案に反対する意見について「手続きの確保と憲法改正は別の議論」と強調した。

　一方、石井氏は、正社員と非正規社員の格差是正策に言及し、正社員とほぼ同じ働き方をしているパート労働 者や派遣社員など、非正規労働者の処遇改善を図るパート労働法について、「格差是正の第一歩」と訴えた。また、地域によって最低賃金の水準が生活保護を下 回っている問題に触れ、「最低賃金法改正の議論を進め、改善していく」と強調した。

　井手県幹事長は、水戸市議選をはじめ統一地方選の立候補者全員が当選したことについて、「政策実現を通し、全力でこたえていく」と述べた。

顧客の消費行動に合致した改装行う

　２０１１年春に開業するＪＲ博多駅ビルに阪急百貨店が進出し、競争が激化するのを視野に、博多大丸（福岡市）は今春から、３年がかりで店舗の全面 改装に乗り出した。９月には親会社の大丸が松坂屋ホールディングスと経営統合し、業界首位の百貨店グループの一員となる。経営環境が大きく変化する中、今 後の取り組みなどを森川善博社長に聞いた。

　――婦人靴売り場を最初に改装した。売れ行きは。

　「前年と比べ３～４月は平均２０％増えた。改装では、陳列する商品数を減らし、在庫を増やした。並べる商品が多ければ売れる訳ではない。物があふ れている時代に、ターゲットを明確にする必要がある。商品を見やすく、買いやすく、楽しい売り場にしたことが今の顧客の消費行動にマッチした。今後の改装 でも顧客の価値観をとらえる努力をしたい」

　――松坂屋との統合効果は。

　「人材交流が活発になる。商品開発も幅広くなり、新しいブランドも増える。競争に勝つ魅力ある企業になれば、優秀な人材も集まる。来春の入社希望者も２倍近く増えているようだ」

　――小売業界ではパートを正社員化する動きがある。

　「制度はあったが、ほとんど使われなかった。今年から積極的に活用したい。将来のリーダーを育てるには、現在の正社員だけでは賄えない。労働意欲を高め、長く働いてもらうためにも優秀なパート社員を採用していきたい」

　――大型連休の出だしは。

　「非常に厳しい。特に女性用の衣料品は全世代で悪い。消費行動の多様化もあるが、景気は回復しても、地方では個人消費までは回復していないようだ」

　博多大丸にとって、近隣の岩田屋、三越福岡店に加え、２０１１年春までに福岡市に進出する阪急百貨店や生活雑貨の東急ハンズ、ロフトは強力なライ バルとなる。少子高齢化で市場の大きな伸びが期待できない中、顧客のニーズを的確にとらえ、どのように全面改装して生まれ変わるのか注目される。

正社員化など要求前進

　国民春闘共闘委員会はこのほど、正社員化や子育て支援など諸要求の回答結果について中間集約結果を発表しました。

　七百七十七組合で要求が前進しており、国民春闘では「四月末決着を迫る統一行動で成果をあげる組合も多く、前年を上回る前進が期待される」としています。

　正社員化などの雇用保障では九組合が獲得。建交労の関西急送では、準社員のうち二十六人を正社員に登用し、残る五十人の準社員も三年以内に正社員にします。

　民放労連のＳＵ山陽映画支部でも契約社員三人を正社員にするほか、全印総連の高速オフセットでは派遣社員を直接雇用に切り替えます。

　今春闘の特徴として、育児・看護の子育て支援策を六十三組合で勝ち取りました。通信労組はＮＴＴ関連四十五社で小学三年まで育児介護休業を保障、全印総連の凸版印刷、凸版製本で小学三年まで残業は対象外とし、時短勤務を保障します。

　パートの均等待遇（労働条件の改善）は二十四組合が獲得。生協パートでは、結婚休暇・同祝金、罹災（りさい）見舞金を正社員と同様（みやぎ）、忌引休暇一日有給（いばらき、とちぎ）などの回答となっています。

　人員増については、ＪＭＩＵ（全日本金属情報機器労組）小坂研究所で新卒九人、医労連の新潟済生会で看護師五十人増などを得ました。

流通・小売業界 正社員化拡大

　流通・小売業界でパートや契約社員を正社員化する制度を導入する企業が相次いでいる。雇用情勢が好転して人手不足感が強まる中、売り場の中核戦力となっ ている従業員の定着を図るのが狙いだ。家事などの生活実態に合った働き方を求めるパートらの希望に配慮し、転勤や長時間の残業をしないですむ柔軟な就業形 態を取り入れる動きも正社員化と並行して進んでいる。

　中堅スーパーの東急ストアは来年３月、人事制度の大幅刷新に踏み切る。特徴的なのは、正社員が職種や時間、勤務場所を選択できるようにしたことだ。

　 同社は１年半前にパートの正社員化を始め、これまでに２５人が正社員に登用された。ただ、正社員になることで「転勤や残業が増えるのは困る」との声があっ たため、新制度は「正社員化と表裏一体の取り組み」（小野道久人事部長）として、社員が多彩な働き方を選べる仕組みをとった。

　「将来的にはパートと正社員の垣根がない人事制度を目指したい」。小野部長はこう言い切り、新制度のもと、正社員化を希望するパートが増えると期待する。

　スーパーや百貨店でも正社員登用が拡大している。売り場の販売員はパートや契約社員が主力で、接客技術が店の業績をも左右する。パートはかつてのような「補助人員」との位置づけではなく、人事政策の重要課題に浮上している。

　優秀な従業員確保の狙いは、企業に多様な働き方ができる就業環境づくりを促すきっかけにもなっている。５０００人規模の契約社員らを正社員化したアパレル大手のユニクロは、「地域限定正社員」制度を設け、転勤に尻込みする人の求めに応えた。

　正社員化と並んで、パートの意欲を引き出して戦力化するための取り組みも広がっている。

　大手百貨店の高島屋は、パート販売員にも能力に応じた６段階の昇給制度を設けた。評定次第でフルタイムの契約社員へ、次いで正社員へと昇格できる。一方で、昇給がともなう上級パートの雇用管理区分「シニアクルー」も新設し、短時間勤務を維持できる仕組みも用意した。

　人事政策担当の中川荘一郎さんは「競争が厳しくなり、一人ひとりがそれぞれの働き方で能力を高めることが不可欠だ」と力を込める。

　大手スーパーのイトーヨーカ堂も、売り場責任者への登用を含めた「ステップアップ選択制度」を導入。イオンや西友では、パートと正社員の職能区分を同一にし、正社員と非正社員が同じレール上で昇格する人事制度を採用している。

　パートを戦力化し、会社の競争力に結びつける人事政策が、正社員と非正社員の区別を低くしているわけだ。

　 小売業ではバブル崩壊後、正社員を雇用することにともなう固定費増を避けようと、パートへの移行が進展した。８割以上を非正社員が占める企業も少なくな い。このため、流通企業では今後、働き手の多様な生活実態に対応できるより柔軟な人事制度の設計が、企業の競争力を高める上で重要性を増すことになりそう だ。

正社員への転換制度､８割近く「導入済み」「検討中」

　非正規社員を正規社員に転換する制度について、県内企業の８割近くが「制度が既にある」「今後の導入を検討中」としていることが、県経営者協会が２３日 までにまとめた会員企業対象の調査で分かった。現在、国会審議中の改正パートタイム労働法案では、パートタイム労働者から正規社員への転換推進を企業に求 めており、県経協は「正規社員化に対する企業の前向きな姿勢が裏付けられた」（佐藤穣常務理事）としている。

　転換制度を「既にある」とした企業は４４・２％。「今後導入する」は１・３％にとどまったが、「今後の導入を検討中」は３２・５％に達した。「今後も導入しない」は２２・１％だった＝グラフ。

　制度があるとした企業は、非製造業が４８・１％で、製造業は４２・０％。規模別では、従業員１０００人以上の企業は６２・５％と高かった一方、１００人以上３００人未満では３３・３％、１００人未満は１８・２％だった。

　一方、既に制度がある企業に対し、今後、正規社員に転換する人数を尋ねたところ、「現状程度」とした企業が７６・５％。「増やす」は１４・７％、「減らす」が８・８％だった。今年３月まで１年間で非正規社員から正規社員になった人数は、平均で５・５人。

　調査は３月中旬から下旬にかけて、景気動向調査に合わせて１４４社を対象に実施。８１社から回答があった（回答率５６・３％）。県経協は２月中旬、連合長野や県、長野労働局と連名で、県内企業に正規社員の雇用拡大を求める「雇用環境改善へのメッセージ」を発表している。

女性の老後どうする

　山陰地方に住むＡ子さん（７２）は、３０歳代半ばで離婚、専業主婦から一転して働き始めた。正社員の職を見つけたかったが、子供を抱えたＡ子さんを雇ってくれるところはなく、パートなどで働き続けた。

　今の生活を支えているのは、月額１２万円程度の年金（厚生年金と基礎年金）だけ。自分名義の家はあるものの、貯蓄はほとんどない。最近、９０歳代の母親の面倒を見るために引き取った。母親や自分の今後を考えると、不安で時々眠れなくなるという。

　女性は、一般に男性に比べると所得が低い。単身高齢女性の平均年間所得は約１６６万円で、男性の７割に過ぎない。生活保護を受けている人のうち、６５歳以上の女性の単身世帯は１６・４％を占める。

　もちろん、中には独身でも、企業や学校に勤めて十分な年金を受け取っている場合や、夫の死後、月額２０万円近い遺族年金を手にしている場合もあ る。だが、「総じて高齢女性の所得水準は低め。先進諸国の中でも、日本の単身高齢女性の低所得者の多さは際立っている」と慶応大学准教授の山田篤裕さんは 指摘する。

　山田さんが経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）でデータを共同分析したところ、日本では単身高齢女性の約７～８割が所得の最も低い人口区分（下位２０％ 以下）に属しており、他国の５割前後に比べて高かった。「この年代の女性は自分名義の年金額が少ないので、夫が死亡すると世帯全体の収入が減って、低所得 になりがち」と山田さん。男性の勤労意欲が高い日本では、勤労収入と年金で老後生活が支えられてきたため、老後も働いていた夫が死亡すると収入が落ち込 む。妻自身の年金あるいは遺族年金をあわせても、収入減をカバーできないためという。

　社会保険庁によると、女性の厚生年金の平均受給額は、月額約１１万円（本人名義の基礎年金含む）。就労期間の短さと男女間の賃金格差を反映して、 男性の６割弱にとどまる。専業主婦の場合は月額数万円の基礎年金だけだ。離婚すると困窮する場合が多いことから、今年４月から「離婚時の年金分割」制度が 始まったが、それで女性の年金額が飛躍的に増えるわけではない。

大企業の６割実施 パートなど正社員登用

　二〇〇五年十月から一年間で、大手企業の６１％が契約社員やパート労働者など非正規従業員の一部を、正社員として登用していたことが二十一日、人 事院の外郭団体「日本人事行政研究所」の調査で分かった。好業績の企業などで人手不足感の高まりを背景に、優秀な人材の確保を図ろうとする姿勢がうかがえ る。

　ただ、正社員に登用した企業のうち７４％は、登用実績が「非正規従業員全体の１０％未満」にとどまり、同研究所は「正社員化の動きは進んでいるが実際の登用数は比較的少ない」と分析している。

　調査は昨年十月、東証一部上場企業を中心に実施し、百八十四社が回答した。

　それによると、ここ数年、増加傾向にあった非正規従業員が、従業員全体に占める割合は１９％と、前年同期に比べ横ばいになった。

　今後の非正規従業員雇用の見通しでは「増やす方向」と回答した企業は、２７％と前年同期比で６ポイント減少したのに対し「圧縮する方向」は同４ポ イント増の１４％に上昇。一方、これから正社員を「増やす方向」とした企業は同２ポイント増の３５％と二年連続で三割を超え、人材獲得に対する意欲の高ま りを示した。

人員難も賃金伸び悩み 非正社員活用根強く

　兵庫県内の企業で人手不足感が強まり、人材確保の動きが拡大する 一方で、賃金の伸び率は小幅にとどまっていることが二十七日、日銀神戸支店のまとめで分かった。賃金が伸び悩んでいるのは、非正社員の積極的な活用など企 業の人件費抑制姿勢が根強いため。景気拡大は続いているが、賃金や家計に波及していない実情が浮かび上がった。（村上早百合）

　県内の雇用環境をみると、同支店の短観の雇用人員判断ＤＩは二〇〇五年十二月以降、「人員不足」と感じている企業の割合が「過剰」とする企業の割合を超過。最近の有効求人倍率も〇・九倍台で、バブル経済期並みの水準を回復し、人手不足感が強まっている。

　とくに、大手メーカーや人材派遣会社が集まる神戸市や姫路市、大規模工場が進出する尼崎市などで、労働需給がひっ迫しているという。

　 これを受け、県内企業の人材確保も積極化しており、〇四年度以降、新卒採用計画は前年度比約１０％増で推移。パートタイマーや派遣社員らを正社員に登用し たり、高齢者の再雇用を進めるなどの動きが広がっている。県内では人材が確保しにくいとして、他県での採用に乗り出すケースも目立ってきた。

　しかし、人手不足が広がっても賃金の上昇幅は小さい。県内の現金給与総額は〇五年が前年比０・６％増とわずかな伸びで〇六年は横ばい。売上高に占める人件費の比率も、〇四年度以降、前年度比は低下傾向が続く。

　同支店は「賃金が抑えられる非正規社員を活用している上、増加した収益の還元をボーナスに反映させる企業が多い」と分析。「人件費抑制スタンスは依然根強い」としている。

正社員の半分が雇用状態に不安、４０代以上男性最多

正社員の２人に１人が雇用状態に不安を感じていることが分かった。オンラインリクルート企業のジョブコリアと会社員向けポータルサイトを運営するビズモン が、このほど正社員１１８４人を対象に行った雇用安定性満足度調査の結果を明らかにした。それによると、５１．３％が「現在の雇用状態に不安を感じてい る」と答えた。昨年１月にジョブコリアが１５５６人を対象に行った調査では４５．２％が同様の回答をしており、これに比べ６．１ポイント上昇した。

　雇用状態に不安を感じているとした回答者は４０代以上の男性が６８．４％で最も多く、次いで３０代女性が６１．７％、３０代男性が５０．７％、２０代女性が４７．５％、２０代男性が３８．８％となった。

　業種別では、金融業界に勤める正社員の６８．６％が雇用に不安があると答えたほか、食品・飲料業界（６０．４％）、流通・サービス業界 （５６．２％）、情報技術（ＩＴ）・情報通信業界（５４．８％）なども高い割合を示した。これに対し、雇用不安を感じる割合が比較的低かったのは機械・鉄 鋼・自動車業界（２２．７％）、建設・セメント業界（３７．３％）、電機・電子業界（４８．７％）などだった。

正社員採用 広がる地域差

　好況の大都市圏で正社員を採用する企業が増える一方、有力な産業や会社が少ない地方の雇用環境は依然厳しく、地域間格差が広がっている。産業構造 の転換は一朝一夕には進まず、国や自治体の財政難で公共事業をはじめ従来型の景気対策も見込めない中、地域経済がさらに二極化していく懸念が強まりそう だ。

　大手信用調査会社、帝国データバンクは二月下旬、約九千八百社（このうち大企業約二千三百社、残り は中小企業）を対象に雇用動向調査を行った。それによると、二〇〇七年度に正社員の採用を「増やす」と答えた企業の割合は、全国平均で２５・６％と前年度 を１・４ポイント下回ったものの、「全国的には依然として高水準が続いている」（同社）という。

　ところ が、地域別では最高の東海２９・２％（対前年度比０・１ポイント減）と最低の四国１８・３％（同８・２ポイント減）で１０・９ポイントの大差がついた。同 調査は今年で三回目になるが、最高と最低の差は〇五年度（南関東と東北）７・０ポイント、〇六年度（南関東と北海道）１０・３ポイントと年々拡大してい る。

　今回、トップだった東海では「自動車関連商品の荷動きが活発」（愛知県、貨物運送会社）など、自動 車産業の好況が関係産業にも拡大。「労働力不足を外国人で補っており、技術の継承が不安」（同、金属製品メーカー）と心配する声さえ上がっている。東京の 影響が大きい北関東（２８・２％）、南関東（２７・５％）も上位に並んだ。

　一方、前年度より大幅減と なった四国では、景気回復に乗り遅れている原因として「県内経済は緩やかに回復しているが、景気を引っ張る機械、金属の割合が低く、中小企業も多い」（徳 島経済研究所の竹中淳二主任研究員）など、好業績の有力企業が少ない産業構造が挙げられている。

　次に低い北海道（２０・０％）も「公共事業に依存する体質で、雇用も厳しい」（道経営者協会の石原聡事務局長）と不況脱出の糸口がつかめない状態に置かれている。

　 今回の調査結果について、雇用問題に詳しい樋口美雄慶応大教授（労働経済学）は「景気回復が地方に波及するのに時間がかかっている上、地方の間でも差が出 ており、地域間格差は明らかに拡大している」と話す。今後の対策として樋口教授は「各地域で主体的に雇用や町おこしの戦略を練ることができるリーダーを育 てることが重要」と強調している。

不惑の“リストラ歌手”涙の熱唱ライブ

　３２歳で所属レコード会社を“リストラ”された無名のシンガー・ソングライターが２９日、大阪城野外音楽堂で３０００人を前にライブを行った。歌手活動 ２０年の馬場俊英（４０）。３８歳で再デビューを果たし、その夢をあきらめない姿がサラリーマンを中心に支持され、ついに新曲が初のオリコンチャート ＴＯＰ３０入り確実に。「世の中の端っこからやっとここまで来た」と目を潤ませた。 　リストラを乗り越えて再デビューした“不屈”のシンガーが“不惑”の４０代を迎え、大阪の野外ライブのシンボルに立った。

　 超満員３０００人以上の観客は、歌手活動２０年で最大の動員。「ついにここに来ることができました」と感無量の表情。歌詞を間違える場面もあり「やっぱり 緊張してるのかな…」と照れくさそうに頭をかいた。同世代の観客から「頑張れ！」と声援を浴び、その中には馬場のファンの「コブクロ」の小渕健太郎 （３０）の姿もあった。

　２０歳からプロとして活動を始め、２８歳でフォーライフからデビュー。４年間で３枚のアルバムを発表したがまったく売れず、３２歳で契約を解除。その後 は、自宅で録音した自主製作盤を持って全国へ。しかし、どこのＣＤ店へ行っても相手にされず、デパートや屋形船などで歌い続けた。

　転機は０４年。“バブル入社”といわれた同世代のサラリーマンのリストラが深刻化する中、夢を追いかけようというメッセージソング「ボーイズ・オン・ ザ・ラン」が大阪ＦＭ８０２の番組をきっかけに話題になり、コブクロがアルバムで同曲をカバー。次第に努力が実を結び、今度はフォーライフから再契約の申 し出があり、３８歳で再デビューを果たした。

　生き方と直結した説得力ある歌に、芸能界でもファンは急増中。ウッチャンナンチャンの内村光良、時任三郎、テリー伊藤、徳光和夫アナウンサー、直木賞作 家の重松清氏ら幅広い。ＮＨＫも特集番組を制作中で、馬場の歌をモチーフにした本も登場予定。２５日に発売した新曲「君はレースの途中のランナー」は、デ ビュー以来初のオリコンＴＯＰ３０入り確実な状況。「これからも夢をあきらめず、歌で誰かの光になれれば」と話した。

ニートやるね、復旧作業に汗

　「久しぶりにいい汗かいたな」。就労経験が乏しく引きこもるなどしていた「ニート」と呼ばれる若者たち９人が、能登半島地震の被災地の石川県輪島市を訪れ、ボランティア活動に参加している。

　 ニートの就労を支援する若者自立塾のひとつ、大阪府泉佐野市の特定非営利活動法人（ＮＰＯ法人）「おおさか若者就労支援機構」が「外の世界に目を向ける きっかけになれば」と活動を企画した。塾生の９人は２１～３２歳の男性。支援者１０人とともに１２日、大阪から約７時間かけてバスで現地に入り、２グルー プに分かれて、地震で傾いて危険なブロック塀の取り壊し作業を行った。

　「せーの、引っ張れー」。塾 生５人が担当したのは高さ約３メートル、幅約１８メートルの民家の塀２つ。ロープを掛けて引き倒し、ハンマーで細かく砕き袋に詰めた。支援者の作業を最初 は遠巻きに見ていた塾生たちは、促されてハンマーを持つと、持ち方に迷ったり体がふらついたり。それでも、次第に熱中し作業が速くなり、家主の男性から 「どうしようと思って悩んでいた。助かった」と栄養ドリンクを差し入れられると、はにかんだ笑顔を浮かべた。

　 作業開始から２時間、活動終了時間になってもすべては片付かなかったが、同法人事務局長、加藤秀樹さん（２４）の「帰るまでに絶対終わらせようや」という 声に、塾生たちは無言でうなずいた。就労経験は大学時代にコンビニでアルバイトをしただけ、卒業後は引きこもりを続けていたという塾生（３０）は「いい経 験だった」と汗をぬぐった。

ニートに鉄拳「禁固刑も」 英政府 若者に新対策検討

義務教育を終えた若者が、仕事にも学校にも行かず、ぶらぶらしていたら禁固刑か罰金刑－。「ニート」の増加に頭を悩ます英政府が、こんな“劇薬”ともいえる若者対策の検討に着手し、議論を呼んでいる。

　政府が英下院に提出した検討案によると、十六歳以上十八歳以下の若者に対し、義務教育終了後は《１》学校で勉強を続ける《２》職業訓練を受ける《３》最 低週一日はフルタイムで働ける仕事に就く－のいずれかを義務付ける。それに違反した場合は、学校か仕事に行くよう裁判所が命令。従わない場合、罰金刑や禁 固刑に処すという内容だ。

　ジョンソン教育相は「この案が実現すれば、少年非行の減少にもつながるはずだ」と強調している。

　ニートは英国でも大きな社会問題。十六歳から十八歳の若者約二百万人のうち、学校や仕事、職業訓練とも無縁な層は１１％に上る。

　これとは別に、英政府はニート対策として、二○一三年から義務教育の終了年限を十八歳に引き上げる計画を進めている。

単独無酸素でのヒマラヤ登頂挑戦中のニートのアルピニストに

「チョ・オユー」（世界第６位、8,201m）の単独無酸素登頂へ挑戦中の、24歳のニートのアルピニスト「栗城史多(クリキ　ノブカズ)」の応援ソングが決定しました！
　彼の挑戦に共感し、オリジナルの応援ソングを提供してくれたのは、なんと「サンプラザ中野」と「パッパラー河合」の２人！作詞をサンプラザ中野、作曲を パッパラー河合が担当し、前人未到の快挙に挑む彼だけでなく全ての人を勇気付ける、オリジナル応援ソング「夜の星」という名曲が誕生しました！

「手で破れ」と命令され 5日間で腱鞘炎になる陰湿

多くの企業はバブル崩壊後の苦境を脱し、好業績をあげはじめている。しかし、その一方で、労働相談・労働事件は増え続け、職場での「いじめ」が 急増していると言う。現在の職場で起こっていることはいった何なのか。前回に引き続き日本労働弁護団事務局次長棗一郎弁護士に聞いた。

――最近の労働相談・労働事件はどの様な傾向がありますか。

日 本労働弁護団が労働相談活動を始めたのが、バブル経済が崩壊して、リストラの嵐が吹き荒れた93年からです。最近では、年間に2400～500件ぐらい平 均で来ていますが、弁護団の相談体勢のキャパシティの限界といったところです。相談の中身については、リストラ・退職の相談、長時間残業の相談、成果主義 による賃金の一方的なカット。この3種類の相談で7割を占めるんです。そして、これまではリストラ・退職の相談が一貫して多かった。
しかし、 2004年に長時間労働・残業の相談がトップになったんですよ。弁護士のところに来るのは、かなり切羽詰まっている状態なので、緊急性を要するリストラ・ 解雇の問題が一番多かったというのはまだ分かります。しかし、04年に長時間・残業の相談が1位になって、こんなにひどいのかと驚きでした。そして、05 年から、ここ2年ちょっとの傾向は「職場のいじめ」の相談が急増したことです。

――「職場のいじめ」が最近で急に増えたのですか。

た しかに「職場のいじめ」は、リストラの手段として前から相談の7～8％くらい、あるにはあったんです。しかし、それが倍に跳ね上がり、06年は全体の相談 の2割近い状態です。「職場のいじめ」が相談の2割近いというのは異常事態ですよ。しかも、仲間同士の仲間はずれ、「職場八分」といったその手のものだっ たらまだましな方で、うつ病になってしまうくらいひどいものが多く、なかにはストレートないじめから暴力まで振るうものまであります。傷害事件として扱っ ていいくらいです。

いったん始まったら追い出すまでエスカレートする

――　「職場のいじめ」は上司によって行われるのでしょうか。

上 司です。チームや部署が成果挙げられないと自分の立場が危ないですから、部下の中で仕事ができない人、仕事が遅い人、自分に反抗する人、使いにくい人、権 利主張する人が狙われやすく、また、いったん始まったら追い出すまでどんどんエスカレートしていきます。暴言にはじまり、間接的な暴力から直接的な暴力へ 至るケースもある。また、全く業務と関連性のない雑務、例えば草むしりや、会社の車30何台の洗車をやらせたりするのもあります。
例えば、経理の 女性の場合は、「残業代どうなっているのですか」と上司に聞いたところ、毎日いらなくなった会計資料をシュレッダーがあるのに、「手で破れ」と命令され て、延々とやらされる。5日間で腱鞘炎になりました。また、あるSE（システムエンジニア）の場合は、再教育プログラムと称して、パソコンを取り上げて、 漢字の練習、新聞の社説の要約をひたすらやらされる。それをテストして「できないじゃないか」といって延々と繰り返させる。この人はうつ病になりました。 2人とも交渉して、なんとか解決には至りました。深刻なのは病気になってしまうケースですね。

――「職場のいじめ」について会社側は何と弁明するのですか。

「本人のために良かれと思ってやった」と必ず言いますね。「暴力なんて絶対振るっていません、本人のためにやったんです。励ますためにポンっと方を叩いたことがあるかもしれないですけど、暴力なんて振るっていません」。みんなそう言います。

――「職場のいじめ」による「うつ病」の労災認定は難しいのですか。

難 しいですね。仕事によるうつ病だという、業務起因性があるかないかといところがポイントになります。長時間労働のうつ病というのははっきりしていて、ある 程度の限度を越えた時間を越えて労働していれば、業務上の関係性があるんじゃないかという話になります。しかし、「職場のいじめ」によるうつ病の場合、ど んな行為のいじめがあったのかを特定して、それがどれくらい続いたという具体的な事実関係を特定して、それを裏付ける証拠が必要になります。
いじ めはハラスメントの一種で、密室でやられる、わからないようにやられる場合も多いし、衆人環視のもとで行われたとしても、被害者側にたって証言する人なん ていない。そんなことやったら、つぎに「いじめ」られるのは自分になりますから、誰も協力してくれない。さらに、会社側は、業務命令で「この人はこんなひ どい人でした」と証言する陳述書まで書いてきます。そのようななかで、どう立証していくのが非常に大変です。
前出の女性経理の人の場合、いじめに 遭っている途中で相談に来て、録音し、破った紙も証拠として取っておいた。またSEの場合も、暴行を振るわれ、出血した姿を写真を撮ったうえ、いじめの様 子をボイスレコーダーを忍ばせて録音しました。そのせいで、有利に交渉できました。いじめにあったら弁護士に早く相談するのがいいと思います。

いじめの被害者、今は全世代に広がる

――どういった世代の人がいじめの被害者になりやすいのでしょうか。若い人が多かったりするのでしょうか。

昔 はリストラするために中年社員が被害に遭ったりもしたんでしょうけど、今は全世代がいじめの被害にあっています。最近は女性の方が多いくらいですね。我々 のところに相談に来る人は正規雇用の人が多く、8割がたが正社員です。しかし、非正規の人たちは、賃金が低い、会社に逆らえないし、派遣期間を超えるとあ とは終り、有期雇用の場合は「雇い止め」だと言われるので、弁護士に相談して表立って会社と交渉しようなんて考えられないんです。日本の雇用社会では正社 員を筆頭に階級ができていて、その底辺の人、「非正規」がいじめられるのが当然なっているのではないか。そういう人たちが一杯いるのだろうと推測できると 思います。

――大企業でも「職場のいじめ」はあるんでしょうか。また、業績がいい企業でもそういったことがあるんですか。

ど こも同じです。有名な都市銀行もあるし、生保もあるし、小さな会社でもある。成果主義によってリストラの圧力がいつもありますから、業績が悪いから、とい うわけでもありません。いまは、職場が排除の論理に変わってきている。相談のトップが職場のいじめというのは、どう考えてもこの状態は異常ですよ。

――景気が良くなってもこの状態では、今後も「職場のいじめ」は止まらないのでしょうか。

個 々の相談や法的な手続きをとることも増えてきましたが、司法的な解決は限界があります。ですから、政策的・立法的な解決をしなきゃダメです。欧州では職場 いじめを禁止する法律を作っている国もあるので、同じようにすればいいんです。要は、法律を作って職場のいじめを定義するとともに、それを禁止して、罰則 を設ける。そういう簡単なものでもあればいいんですよ。あと、長時間労働、過労・うつ申請がこれほど増えているなかで、残業時間の上限を規制しますという 条文を労働基準法に加えればいいんです。簡単なことなんですよ。

30歳前後で月給10万 どうやって食べていくんですか

正規社員から非正規社員への流れが進んでいる。派遣や請負、さらには日々ネットカフェでその日の職を探す人が増加し、最近では、24時間営業 のファーストフード店で夜を過ごす若者まで登場してきたといわれる。若者に過酷な状況を強いるのは何なのか、そしてそこから抜け出すことはできるのか。日 本労働弁護団事務局次長の棗一郎弁護士に話を聞いた。

――フリーターや非正規社員などからの相談を通じてわかる、今の若者の現状とはどのようなものでしょうか。

私 はフリーター全般労組、個人加盟のユニオンなどを通じてフリーターの人々と付き合うようになりました。実態は労働者派遣なのに、請負契約を装うことで企業 が雇用責任を免れる偽装請負、偽装雇用の事件を担当してますけど、その部分の若者の現状が一番ひどいですよね。日本は何でこんなになっちゃったのかなって ぐらい…。ちゃんと雇用関係になっていないで、月に10万～15万円とか手取りでもらって、どうやって食べてるのかな、と。しかし、それでも安定した職が ある人はまだ「マシ」で、スポット派遣といったもの広がっています。数百万人のフリーターとか日々雇用・短期派遣の人たちの実態が一番ひどいにもかかわら ず、我々弁護士のところにはなかなか相談に来ないんですよね。というのも、彼らはお金を持っていないですから。行こうと思ってもできないんです。相談だけ なら無料のコーナーがあるので、是非利用してほしい。

労災保険もなく、怪我したらそれで終わり

――偽装請負、偽装雇用の事件の実態とはどのようなものなのでしょうか。

雇 用関係というのは、労働契約をちゃんと結んで、労働基準法を適用されて、労働保険・社会保険にも入って、源泉されなきゃいけない。しかし、本来そうしない といけない関係であるのにもかかわらず、紙切れ一枚で「今日からお前は業務委託契約だ」と言われて、業務委託契約書にサインさせられてしまいます。いまの 人集めのやり方は、ほんとに巧妙であくどくて、ネットなどでアルバイトを募集して、アルバイトして使えそうな人を社員に引き上げるんですが、そのとき「業 務委託契約だよ」と言って、形式的にサインさせる。労働基準監督署に持っていけば、そんなの通用するわけがないんですけどね。

――保険はどうなっているのですか？

労 災保険もなく、仕事中に怪我したらそれで終わりだし、雇用保険もない。解雇されて、それでもう終わり。健康保険もない。勝手に国民健康保険にでも入れって 感じです。賃金も決まった額しか払われないで、残業手当ももちろんくれるわけない。月の残業時間が100時間とか150時間とかでもね。ひどい場合はもっ と残業時間がある。弁護士として代理人に就けば、その残業時間を計算して企業に請求をしますが、法的紛争にまで至るケースはなかなかありません。組合など が何とかして組織化しようとしていますけど、まだまだというのが現状です。

好きこのんで非正規で不安定雇用を望む人がいるか

――若者が好きなときに働きたいということから「非正規」という選択を取っているという議論もありましたが。

誰 が好きこのんで非正規で不安定雇用を望む人がいますか。文句を言えば、解雇されちゃうんですよ。賃金は安いし、社会保険も労働保険もない、いつ解雇される かわからない。もちろん、プラプラしている人もいるでしょうけど、30歳前後にして月給10万でどうやって食べていくんですか、家族を作っていくんです か、また、結婚したり、家を手に入れたりるんですか。普通に考えればいるわけないじゃないですか。

――ほとんどの企業はバブル以来最高益を達成しているなか、どうして多くの企業は非正規雇用を多く導入し、偽装請負や偽装雇用などを止めないんでしょうか。

そ れは人件費コストを抑制したいからからだと思います。パートから正社員に引き上げる雇用政策をユニクロやイオンなど、一部の企業で導入しています。しか し、多くの企業は、すべての社員を正社員として抱え込むのは無理だと考えている。そこにあるのは、きちんと会社が雇用保証する一部のエリートと技術職を除 いて、景気の変動や業績に応じて臨機応変に人を調整したいという、ストレートな願望ですよね。この流れは変わらないでしょうね。

――フリーターを含めた「非正規」のなかで苦しむ若者たち、彼らはどうしたら社会復帰できるのでしょうか。

偽 装請負をしている人は、法的には、派遣として雇用しなければいけないので、適法に直させるように交渉すると言う方法があります。また、派遣も3年以上働か せている場合は直接雇用しなきゃいけない。（企業に）その申し入れをしていくと言うことでかなりの部分が救われると思います。業務請負も実質的な雇用関係 にするなどの法的な解決の仕方がある。ただ、純粋な派遣社員や日々雇用派遣、短期細切れの派遣は難しいです。そこは、法的に規制するしかない。いまは、彼 らを救う政策が求められています。

フリーター若者がメーデー 「使い捨てやめろ」と訴え

　フリーターの若者らが参加する「自由と生存のメーデー」が三十日、東京・新宿で開かれ、派遣やアルバイトで働く人たちが「非正社員を使い捨てにするな」などと訴えた。地域労組「フリーター全般労組」（東京）が始め、今回は四回目。

　繁華街の歌舞伎町ではビートのきいた音楽を流すトラックに先導され、踊りながらシュプレヒコールを上げる「サウンドデモ」に約四百二十人が参加。沿道にあるファストフード店の企業名を挙げ「時給を上げろ」と繰り返した。

　日替わりで単純労働の職場に派遣される「日雇い派遣」の菅本翔吾さん（23）はデモに先立ち集会に参加。「将来のことを考えると不安になる。僕のように不安定な仕事で生計を立てている人が増えていると思う」と話した。

バブル並み新卒採用なのに、正社員になれないフリーター

　来春の新卒採用数は5年連続増加で過去最多、求人倍率もバブル時代並みとなる見通しだが、その一方でフリーターから正社員になった人の割合は5年前に比べて大幅に減っているのが現実だ。

　リクルートワークス研究所が4月23日に発表した調査データによると、2008年春に卒業予定の大学・大学院生を対象とする全国の民間企業の求人 総数は、バブル期を上回って過去最高の93.3万人と、前年よりも13％増の10.8万人増加した。また、就職希望の学生1人当たりの求人数を示す求人倍 率は2.14倍と、前年の1.89倍から大幅に増えて92年以来16年ぶりの売り手市場となった。
　一方、企業の中途採用担当者は、就職氷河期と言われた2000年、2001年当時に期せずしてフリーターとなり、なかなか正社員になれない若者の切実な声を聞いている。こうした若者は、少しでも正社員登用の道がありそうなアルバイト職種に殺到しているという。
　週刊スパ5月1日号は、独立行政法人の労働政策研究・研修機構が2001年と2006年に実施した「若者のワークスタイル調査」のデータを取り上げてい る。男性の場合、フリーター（パート、アルバイト）から正社員になった率は、2001年の75％から2006年には58.7％に減少している。また、正社 員になろうとする人の割合も74％（2001年）から50.5％（2006年）に減っている。つまり、フリーターから正社員になろうとしてもなれない人の 割合が増え、正社員になろうとする人の割合も減っているのだ。こうしてフリーター生活を続ける人が増えている。一度も正社員の経験がない「非典型就業」の みの経験者が2001年の18.5％から、2006年には33.4％に急増しているのだ。同機構の堀有喜衣研究員は、「この5年間で、日本社会はますます “やり直しの聞かない社会”になってしまいました」と同誌に語っている。
　新卒から終身雇用のレールを一度脱線するとやり直しのきかない社会は、格差を硬直化させ不安を増幅する。少子化で労働力不足が叫ばれている今こそ、やる気と才能がある人が年齢に関係なくいつでも社会に戻れる仕組みが必要だ。

日本語教師「インターンシップ」で海外で安心研修？・・・料金は数十万円？？

韓国、中国を中心にアジア各国やオーストラリアでは、まだまだ日本語を勉強したいと希望する人が多い。各国には沢山の日本語学校、日本語を教える大学があ り、現地のスタッフに混じって日本人もそこで働いている。私ＰＪもその１人である。日本語教師は普通現地で採用されたり、日本の機関から派遣されたりす る。

　一方、「日本語教師インターンシッププログラム」というものがある。インターンシップというと聞こえがいいが、お金を払って勤め先 の日本語学校を紹介してもらうというだけのことである。中国ではインターンシップでもお給料が出るが、他の国では無給のところもあるのだという。そんなプ ログラムにどうして参加してしまうのだろう。とても不思議である。このプログラムの手数料は高額で、航空券代が含まれていないにもかかわらず、安い業者で も十数万円支払わなければならない。

　ＰＪの勤務する学校にも最近までインターンシップの先生が来ていたが、仕事内容は学校が直接採用した先生と全く同じである。だったら直接採用してもらった方がいいのでは？とＰＪは思うが、お金を支払って業者に仲介してもらった方が安心だという考え方もあるようなのだ。

　 ただ、その考え方がＰＪには理解出来ない。採用先の労働環境が耐え難いほど悪かったなら、日本に帰ってきてしまえばいいのである。その航空券代を考えて も、仲介業者に支払う料金よりはずっと安い。また日本発のディスカウント航空券の値段は往復でも片道と同程度の料金設定の場合が多々ある。

　航空券を期間限度（例；７日間ＦＩＸの設定だったら７日後に復路）の往復で購入しておけば、海外の勤め先の労働条件等が事前説明と相当違っていたとしても、引き返してくればいい。なにも「安心」を買うためだけに何十万円も払わなくてもと思ってしまう。

　またもう一つのデメリットとして、海外に行って少し仕事に慣れたあと、もっといい条件の仕事を見つけても、契約上インターンシップだと簡単に転職出来ないことがある。経験を積むのが目的のインターンシップに逆に縛られてしまうのである。

　 これはＰＪの主観だが、インターンシップというのは全くお勧めできない。ＰＪのいる学校を含めてほとんどの学校が直接募集を実施している。海外であって も、メールでの問い合わせや履歴書の送付は国内同様に出来るし、普通は電話での面接だけで済ませる場合が多いので海外にわざわざ面接に行く必要もない。ぜ ひ直接応募すべきであると思う。

　採用決定後のことが不安なら、採用先の担当者に訊けばいい。就職先が日本語学校ならば、大抵は日本語がＯＫなはずである。多額の紹介料など払うのは本当にもったいないと思う。

発達障害の若者援助＝ハローワークに心理士－就職相談で早期発見・厚労省

　 厚生労働省は２日、学習障害（ＬＤ）や注意欠陥・多動性障害（ＡＤＨＤ）など発達障害の疑いがある若者に対する本格的な就職支援に乗り出す方針を決めた。 臨床心理士ら専門の「就職チューター」をハローワークの就職相談窓口に派遣し、障害を早期発見できるようにするとともに、障害者それぞれの特徴に応じた援 助を進めて社会的な自立を促す。
　発達障害は軽度なら、本人も気付かないことがある。そのためなかなか採用に至らなかったり、離転職を繰り返したりするケースが多く、ニートやひきこもりの一因になっている。
　厚労省は、障害を抱える求職者が自身の特徴を認識することでより良い就職活動が可能になり、職場定着にもつながるとして、就職活動の入り口であるハローワークの窓口で早期に障害に気付かせる配慮が必要と判断した。

管理人不在で休業続く スーパー林道・山の家「奥槍戸」

　那賀町岩倉の剣山スーパー林道沿いにある町営レストハウス・山の家「奥槍戸」で、施設の管理人が不在となっており、四月以降営業休止が続いている。県内 外から多くのツーリング客らが訪れるゴールデンウイーク（ＧＷ）期間中も休業。食堂だけでなく、緊急時の連絡手段となる防災無線も備えた重要な施設だけ に、町は管理人の募集を急いでいる。

　「奥槍戸」は、うどんやそば、コーヒーなどの軽食を提供する飲食施設で、旧木沢村が一九八四年に建設。宿泊はできないが、毎年四月二十日ごろから十一月中旬までの営業期間中、ツーリング客や登山客の休憩所として利用されている。

　昨年までは、町から管理運営を委託された男性が管理人を務めてきた。しかし三月に男性の転職が決定。町は急きょ、ケーブルテレビなどで管理人の募集を始めたが、町役場木沢支所から車で約一時間かかるなど通勤に不便なこともあり、後任は見つかっていない。

　管理人の不在で心配されるのは緊急時の連絡手段。林道は携帯電話の不感地帯がほとんどで、交通事故などの発生時には山の家に備え付けられている防災無線 から町役場に連絡が入ることもあるという。林道沿いの別の休憩施設「ファガスの森」にも防災無線はあるが、山の家とは約三十五キロも離れている。

　毎年、ＧＷ期間中には三百－四百人のオフロード車愛好家らが立ち寄る人気施設でもあるだけに、町は「引き続き管理人を募集し、少しでも早く営業を始めることができれば」と話している。

「すべてのお客さまはＶＩＰ」がポリシー

今や外資系化粧品も、東 京ではなく上海にアジアのヘッドオフィスを置く時代。スイスの高級化粧品「ラ・プレリー」はアンチエイジングに強い高級化粧品として根強い人気を誇ってい るが、同社もアジア市場強化のため、アジア９カ国を統括するヘッドオフィスを上海に設立している。その中で、ラ・プレリー製品をアジア全土でトレーニング するダイレクターとして就任した初の日本人が、今回ご紹介する藤崎智子さんだ。上海でホテルウーマンとしてキャリアを重ねてきた彼女の優秀さは関係者の間 でも有名だが、今回の鮮やかな転身も彼女の努力の賜物である。ただ上海で働くだけなら誰でもできる、しかし、本気でステップアップを狙うなら、やはり人と は違う努力が必要なのだと、彼女を見ているとつくづく感じさせられる。

倒産した会社の厚生年金基金

　大学を卒業し、最初に入った会社に9年6か月在籍しましたが、会社は数年前に倒産しました。その後何度か転職して、平成17年8月まで厚生年金を払い続 けました。厚生年金の報酬比例部分については60才より支給されると思いますが、厚生年金基金については支給されますか？その場合いつから支給されるので しょうか？

厚生年金基金の支給開始は、厚生年金の報酬比例部分を受けとれる年齢からとなります

　厚生年金基金に加入していた期間があり、途中で脱退した場合の厚生年金基金の支給開始について、ご説明いたします。S.Nさんは、その後その会社が倒産されているので、ご心配なことと思います。

　厚生年金基金に短期間（通常は10年未満）の加入で脱退した人や、解散した基金の加入員であった方等に対する年金の手続は、企業年金連合会が行います。

　中途脱退者の要件は、加入していた厚生年金基金の規約によって異なりますが、一般的には厚生年金基金の加入期間が10年未満で、退職時の年齢が 60歳未満としていますので、S.Nさんも10年未満の中途脱退者の条件にあてはまるでしょう。なお厚生年金基金の支給開始は、厚生年金の報酬比例部分を 受けとれる年齢からとなります。

　年金は手続をしないと受給できませんので、S．Nさんは60歳以降、厚生年金の裁定請求書を社会保険事務所に提出するとともに、企業年金連合会に厚生年金基金の裁定請求書の提出を、忘れないようにしてください。

　また、厚生年金基金の案内は、登録された住所に送られてきますので、住所や氏名が変わったときなどはその連絡が必要です。ご自分が中途脱退者や、 解散した基金の加入員であったことの確認も、上記の企業年金連合会で行えます。厚生年金基金の加入員証や、基礎年金番号等で調べることができますので、年 金の支給開始年齢前に確認した方がよいでしょう。

リンクスタッフが仲介事業 日本語のできる中国人医師を日本の医療機関に

　転職を希望する医師を医療機関に橋渡しする人材紹介会社、リンクスタッフ（東京都港区）は１日、日本語のできる中国人医師を日本の医療機関に仲介する事 業に乗り出す方針を明らかにした。中国の国有人材会社、北京外企人力資源服務（ＦＥＳＣＯ）との提携関係を拡大し、日本語の話せる中国人医師のデータベー スを活用する。日本国内では医師が都市部に偏在し、地方での医師不足が社会問題化しているほか、深刻化する小児科、産婦人科の医師不足にも対応する。

　すでに、医師不足が深刻な東北などの地方の国立病院などから紹介依頼を受注している。１年半は助手として働き、その後、日本の医師国家試験を受験し医師として働いてもらう仕組みで、年内に５０人程度を紹介したいとしている。

　ＩＴ（情報技術）人材紹介で提携済みのＦＥＳＣＯと、業務提携の範囲を医師まで拡大する。ＦＥＳＣＯに加えて人材紹介大手、中国国際技術智力合作公司とも提携する方向で検討しており、日本語のできる中国人医師をリストアップする。

　岩手県では２００５年に産婦人科医不足を補うため、「臨床修練制度」を利用して中国の遼寧省瀋陽市の中国医科大と協定を結び、岩手医大に日本語のできる中国人医師を研修医として迎え入れたケースがある。

　同制度は認定を受けた病院であれば指導医の下、外国人研修医が診療などに従事できる制度。本来は、外国人研修生のために創設した制度だが、国内の医師不足のために活用した珍しいケースで、同様の活用方法を検討している地方の大学病院も少なくないという。

　日本語のできる中国人医師は、日本財団が中国の衛生省（日本の厚生労働省に相当）を通じて実施する留学制度だけでも延べ１７００人にのぼる。リ ンクスタッフでは、中国医科大のように日本語学科のある中国の医科大学も加えると約１万人の医師がいるとみており、「日本で働きたい中国人医師を日本の医 療現場に仲介できれば社会貢献できる」（杉多保昭社長）と話している。

　同社は、医師の転職紹介でトップシェアを持つ。国立病院の医局から開業医や民間クリニックなどへの紹介実績は、０６年度で４８４６件と０４年度の２倍強にのぼった。

　０３年１２月にＩＴ分野の人材を紹介する日中合作企業「上海リンクスタッフコンサルティング」を設立。加えて数年前から上海など大都市で働きたい日本人医師を民間の医療機関に紹介する仲介ビジネスも始め、年々拡大しており、医師の転職紹介を日中に拡大したい考え。

新入社員「一生勤める」４５％ 「転職」上回る

　転職せず、ずっと今の会社で－。財団法人社会経済生産性本部が三十日までにまとめた今春の新入社員対象の意識調査によると、「今の会社に一生勤め たい」が４５・９％（前年３９・８％）と、転職についての質問を始めた一九九七年以降で最も多くなった。「機会があれば転職してもよい」は３４・４％（同 ３９・７％）にとどまり、安定志向が顕著になっている。

　「転職してもよい」と答えた人は九九年から二○○四年まで５０％前後で推移。「一生勤めたい」とする人は、最も少なかった二○○○年の２０・５％から徐々に増え、○五年に両者がほぼ並んだが、今年は「一生」が「転職」を大きく上回った。

新しい教育・就職システム

郡司　２００６年の『文藝春秋』６月号で、竹中総務大臣（当時）は、「機会の平等（規制緩和）」、「挑戦できる 仕組み（特区など）」、「セーフティーネット（年金改革など）」などによる社会改革をしたと言っています。これに関して、私は問題提起は正しかったが、道 半ばだったという気がしています。就業２～３年で３５％の若者が仕事を辞める。派遣やニート（教育機関に所属せず、雇用されず、職業訓練を受けていない人 たち、若年層で１００万人程度）の増加、少子化がその答えでしょう。どうすれば新しいルールに基づいた社会を作れるのでしょうか。

結城　教育でしょうね。現在、新卒は大学３年生から就職活動をします。現役であれば２１歳。２１歳の青年が選ば れ、就職し、その後は専門分野以外はほとんど勉強をしないというのが現状です。そういう社会に入りますと、１０年もすれば組織の論理なり、倫理なりに完全 に巻き込まれてしまうわけですよ。２１歳で将来のための仕事を選ばせるのはひどすぎると思います。そんな社会はだめだと私は思います。若者が仕事に疑問を 感じたら、企業に入って２～３年で辞めて大学院や専門学校で学び直せばいいのです。そこでの深刻な問題は、こうした若者を、積極的に、前向きに、受け入れ る就職システムがほとんどないという問題です。

郡司　ずいぶん昔になりますが、評論家の大宅壮一がこう言っていました。「個人が受験や就職、職場内、あるいは結婚などに失敗する。その場合、個人は敗者復活戦に挑むわけですが、社会もそういう人たちを受け入れる姿勢が必要だ」と。

結城　まったくその通りですが、「敗者復活戦」ではなく、これは「２回戦、３回戦」ですよね。そもそもなぜ敗者 なのか。わが国でも２～３年ほど前から、転職を前向きにとらえる傾向が定着してきましたね。それまでは、転職は前職で何かあったからではないかと勘ぐるの が当たり前の社会でしたから。もっとも、それをビジネス好機と見て、若い人を利用する転職屋としての会社も多くなってきましたが。「あなたは前の会社でど んな良いことをしたのですか。わが社のためにどのように貢献してくれるのですか」と尋ねるべきなのです。

郡司　退職も転職と同義でしょう。自己を確立した中で仕事をやっていれば、引退後に慌てることはない。むしろ自 己表現の場が変化するということにワクワクできる。教育においては、○○大学に入った、○○学部に入った、○○官庁・会社に入ったなどとあおるのは、もう 止めた方がいいと思います。会社や役所が、２回戦、３回戦の人々をいかに積極的に受け入れたか。そのために夜学や、専門学校、大学などがいかに教育できた かを問うべきです。

結城　現在、問題なのは入社後、すぐに辞めた若者を食い物にする連中がいるということですよ。繰り返しになりますが、政治が責任を持って転職を特別扱いにせず、常にチャレンジ可能な企業社会のシステムをつくれるべきだと考えます。教育の一環として。

郡司　土地問題や教育・就職問題は、資本主義国でも一部、国的管理が必要かもしれません。この国に開放的な社会をつくるための資本主義のローカルルールという形であればいいですね。

結城　日本はしっかりとした自由主義、民主主義を経験した国ではないので、２５歳から３０歳くらいまでは、若い方には企業と自己確立を対峙（じ）させて、働くことの意味を考えてもらいたい。それを可能にするためには国が教育に責任を持つべきですね。

郡司　近ごろの事件を見ても、ライブドアや村上ファンドの問題は１９７０年代初めに田中角栄がやったインサイ ダー取引と同じですよ。なにも変わっていない。戦争や、明治政府の体制や 幕藩体制もみな同じですね。ある面では閉鎖的な隠ぺい社会です。これを今からでも、教育に限らず、少しずつ透明性の高い開放社会に変える必要があります。

　われわれの世代に残された時間はあまりないので、ゆっくりですができるところまではやりたいですね。本日はありがとうございました。

全共闘２度目の敗北

郡司　結城さんも私も、世代的には全共闘世代ですよね。教育問題、安全保障問題、ベトナム戦争問題などを、程度の差こそあれ経験してきました。１９７０年前半、全共闘運動は敗北の末、歴史から消えて行きました。今、全共闘世代は、日本社会の中で組織幹部となっています。

　全共闘運動の主張は、私の理解では旧体制に対しての異議申し立てでした。現代の閉鎖的な社会のモデルと思われる幕藩体制、明治政府後のローカルルールの体制、富国強兵体制、戦後の社会体制などに対してです。そういう体制を改善するはずだった。

　ところがこの世代は閉鎖的な社会を壊せず、新しいルールを作れずに、結局のところ旧体制側についたのです。ビートルズをおしゃれなアクセサリーと 位置づけたのですよ。ジョン・レノンは開放社会の思想なのに。日本の閉鎖的な社会を後進のために開放できず、しかもその反省が非常に弱い。だから今、全共 闘世代は２度目の敗北を向かえていると思います。私たちも含めて。

結城　全共闘の思想は「個人の確立」でしたね。

郡司　多くの元若者たちは、それぞれの立場で頑張ったと思います。しかし結果が伴わなかった。どこにわれわれの世代の敗因があったのでしょうか。

結城　私たちは敗北したくなかったので、欧米の組織に脱出したのですね。日本の官庁や会社に入った大量の全共闘たちは２０年～３０年、日本の組織の中にいて、すっかり上司の伝統やしきたりを受け入れたのですよ。結果的にはね。

俺たちにも言わせてほしい

　「大いに語ろう！団塊ザ・ダンカイ」を読んでクラクラした。

　敬愛する市民記者諸氏に対して、座談会出席者と同じ世代の人間として恥ずかしいと感じた。

　団塊（この言葉は好きではないが）と呼ばれる数多くの読者も違和感を持ったに違いない。記者はこの座談会に出ておられる方とは違い、厳しい就職試 験、過重労働による病気、倒産、転職、起業、（外資日本現地法人）経営などさまざまなことを、結果としてしっかりと味わってきた。どこをつついても、この ような明るい話題は出ない。

　昔、酒を酌（く）み交わしたことのある同世代の大手銀行の国際部長の発言が、日本経済新聞で取り上げられたことがある。およそ彼らしからぬトーンで、政府の金融規制緩和の遅れを糾弾していた。

　４０年前と比べ、日本の体制はどれほどよくなったのか。それを考えると多くの同世代はつらくなるのではないか。

　日本経済、社会は１９９０年代の１０年間という長きにわたり、停滞しました。８０年代末に過剰流動性（市場資金が景気活動に対して過剰な状態）が 生じ、バブル経済が到来。そして極端な金融引き締めをしたため、結果として経済が破たんし、そして社会が停滞しました。この１０年間は経済や社会や思想の 調整期だったはずです。「官営企業の民営化」、「自由競争」、「日本的雇用（定昇や年功序列など）の改善」、「環境、社会福祉、男女機会均等」。このよう な主題は達成されたのでしょうか。参考としてデータを掲載し、対談を始めたいと思います。

　　　　　　　　　　　　日経平均　　　　　　公定歩合　

１９８７年　２月　　　　　　　　　　　 　　　　２．５％
１９８９年１２月　　　 ３万８９１５円
１９９０年　８月　　　　　　　　　　　　　　　 ６．０％
１９９８年　４月　　　　　　　　　　　　　　　 ０．５％
２００３年　４月　　　　　　７６０７円
２００７年　４月　　　 １万７４００円　　　　０．７５％

失われた１０年

結城　このあいだ、大手商社の課長・部長クラスの人たちと話す機会がありました。入社後、一度留学して、帰国し てきた人たちです。彼らは「あと３、４年不況が続けば良かったのに」と言っていました。日本のトップ企業の連中がそう言うのですよ。そうなれば、マネジメ ントのカルチャー（文化）が変わったのだという論理です。最近、組織に入ってから２、３年で退職する若者が増えています。退職者の約３５％と言われていま す。１００人中３５人。これは、大変な問題です。しかし、もう３、４年不況が続けばこの状況はもう少し改善されたのではないかと言うのです。

郡司　それも１つの意見ですね。マネジメントとはまさに私たちの世代のことです。

結城　ところで、高度経済成長していた時期（１９５０年代半ばから１９７０年代初頭）、内需が旺盛で、かつ生産 品を海外に輸出しました。今、日本は中国やインドへ行って当時と同じことをやっています。つまり日本企業が中国やインドに行き、そこで生産し、米国へ輸出 しています。鉄鋼や化学がぶり返しました。

郡司　このごろは自動車、ビール、保険や銀行もやっているようです。

結城　中国で成功しているから、マネジメントの体質を変える必要はないわけですね。

郡司　作家の司馬遼太郎は、亡くなる直前に経済評論家の田中直毅と対談しています。いわゆる日本人への遺言です ね。そこで「資本主義は野放しにすると猛獣の食い合いになるので、倫理観やルールが必要である」と言っています。残念ながら土地をおもちゃにしてはいけな いという倫理観が日本人の伝統になかったと嘆いています。その後田中さんが言います。「米国の土地バブル崩壊後、Ｓ＆Ｌ（不動産融資金融）の責任者が １８００人程逮捕された」と。

結城　投獄でしたね。

郡司　米国は、国として公的資金で破たんしたＳ＆Ｌを処理する一方、経営責任をルールに基づき厳しく裁いたのです。

結城　邦銀は、他行が実行しているからという理由で審査不十分の融資をして、破たんの危機に直面しました。そして国の公的資金を使っていますね。資本主義の倫理やルールが欧米と比較すると著しく低いとも言われました。

郡司　石油もないのに戦争をした陸海軍。バブル経済に対する大蔵省。司馬さんは彼らをその道のプロと信じた日本 の不幸を言っておられました。私は「失われた１０年」で、前述した日本の主題が総括されたとはとても思えません。私たちの世代の責任と、責任に対する認識 不足を感じます。

結城　僕も近い考えです。民主主義、自由主義は国によって特徴があります。日本、フランス、米国、みな違いますね。日本は、中国が人権を無視していてけしからんなどと言います。しかし、私は日本の企業、役所も、ある意味で人間性を軽視していると思います。

　例えば、会社や役所では嫌な上司の言うことを聞いて、自分たちの意見が言えない。村八分やいじめが横行し、組織でも天下りや横すべりで突然上の人間が入ってくる。欧米でもこのような例はありますが、日本社会ほど顕著ではない。
　　　　　　　
郡司　 それを聞いて思い出しました。私は豪州のマッコーリー銀行の日本現地法人にいたのですが、そのとき欧米人の人事考課に非常に興味を持ったのです。私も日本 企業は長かったのですが、人事考課では上司と会いますよね。そこで「君はこういうことをやったよね」と一方的に言われる。もっとひどいのは面談のとき話題 にならなかったことで、評価される。口のきき方が悪いなど……。時には面談をしないこともある。

　ところがマッコーリーでは年２回、しっかり上司と部下がインタビューをしなければならないというルールがある。その構図も規定されており、（１） 部下の業績、勉強、問題点、今後の進路などを２人で徹底的に話す　（２）面談内容を部下がまとめる　（３）内容が事実であれば上司と部下が両者でエンドー ス（endorse＝内容の保証）　（４）事実と異なることが記載されていれば、再度話し合い、最終文章を部下がまた作る　（５）まとまればそれがライン のトップに行き、評価（年棒、ボーナス、役職、待遇）に反映される――となっています。

結城　それはＪＰモルガン、ゴールドマン・サックス、シティバンクでも普通にやっている評価方法です。日本は、 評価過程で個人の人格そのものを無視する傾向が横行していますね。仕事で貢献できないことと、個人の人格や人の価値は同レベルのものではない。組織人間に なると、異常なほどそこをきちんと理解していないことが問題ですね。学校を卒業した時点では、みな健全な考えを持っていても、企業社会がその健全性を衰退 させてしまうことが多すぎます。これは程度の問題で、わが国はひどすぎると思います。

第三位：休日数、残業、勤務時間に不満があった

エンジニアの就労環境の苛酷さがうかがえるようなコメントが並んだ。最も現場で活躍している20代後半から30代前半の人からのものが多い。職種として多 いのは、圧倒的にシステム開発である。休日なし、残業代の未払いなど、明らかに法律に違反している例も挙げられている。 ほかには、「通勤時間の長さ」を指摘するコメントもあった。これも勤務時間への不満に含まれるだろう。

転職エンジニアのホンネ・・・
・月曜から土曜まで、毎日零時に帰宅する生活が続いた。先輩のほうがもっと多忙で、この先が不安になった
（システム開発／28歳）
・毎年ひとりずつ過労死や精神病院送りになる人がいたので、このまま居続けると、いつか殺されると思った
（品質管理／34歳）
・残業時間が月に200時間を超え、人間らしい生活ができないこと。それに対する評価がまったくないこと
（システム開発／34歳）

第二位：会社や業界の将来に不安を感じた（40.2%）

20代、30代、40代と年代が上がるに従い、不安の中身が若干異なるようだ。20代は自分のキャリアや給料に関する不安が多く、30代になると ふがいない上司や経営陣を目の当たりにし、将来への不安を感じたケースが多い。40代になると、会社の目指す方向性や戦略に不安を覚えたという大局的な回 答が目立った。全般的に会社の将来に対する不安を訴えたものが多く、業界の将来への言及はほとんどなかった 。

転職エンジニアのホンネ・・・
・「このままこの会社にいて、得られるものは何だろう」と考えた とき、ほとんど何も思いつかなかった
（社内情報システム／28歳）
・大赤字で、全員が給料カットされたのに、会長は海外旅行や野球観戦三昧。この会社に未来なしと判断した
（テクニカルサポート／33歳）
・設立時のコアビジネスを捨ててしまったことが間違いのはじまり。若い経営者が方向性を変えようとしなかった
（システム開発／42歳）

第一位：会社からの評価や給与が上がらない、下がった

給料やボーナスの額が上がらない（下がる）、働きが正当に評価されない、仕事の評価基準が曖昧、という３種類に集約できる。最も数が多くて切実なのは、給 料やボーナスの額が上がらない、ということだ。自分の仕事が正当に評価されない、さらにその評価基準が曖昧と感じているのは、転職理由の王道でもあるが、 特にエンジニアに多く見られる傾向がある。なかには、「会社が単なる給料カットの言い訳として成果主義を入れた」「社長が馬を買ったくせに社員の給料を減 らした」など、経営に対する怒りを感じさせるものもあった。

転職エンジニアのホンネ・・・
・評価や給料がよくないと上司に相談したら、「君は、運が悪いプロジェクトに配属されているから」と 言われた
（テクニカルサポート／28歳）
・実績を出しても、ねぎらいとお世辞半分の称賛の言葉だけで、給料には反映されず、やる気が 起きなかった
（システム開発／34歳）
・自分は専門学校卒。入社して６年たっても、大学出たての新入社員よりも基本給が低かったため
（システム開発／33歳）

「働けども給与は上がらない」と感じている社員は半数に昇る！

転職とは、「給料や仕事内容、環境、人間関係に関するものなど、現在の会社で感じている、さまざまな不満を解消し、より最適な環境で仕事をするために行 う」と位置づけることができる。実際の回答を見ると、「転職前の「不満が解消された」という回答は８割を超え、逆に「解消されなかった」という層が２割弱 となった。
エンジニアの転職理由のトップは、「会社からの評価や給与が上がらない。あるいは下がった」が、53％（複数回答）と最も多い。2位は 「会社や業界の将来に不安を感じた」（40.2％）、「休日 数、残業、勤務時間への不満」「会社の人間関係に不満を感じた」「希望する仕事に異動できない」などがそれに続く。

今時の新入社員、二極化か

　新入社員が入って一ヶ月が経った。研修を終え、各職場に配属された新人君たちはどんな社会人になるのだろうか。社会経済生産性本部は、今年の新入社員を 「デイトレーダー型」と名づけ、細かい損得勘定で銘柄（会社）の物色を継続し、早期転職が予想されると分析した。一方で、同本部が4月25日に発表した意 識調査によれば、「転職してもよい」と考える新入社員より「今の会社に一生勤めたい」とする新入社員が逆転して上回り、安定志向が一段と強まっている。ど うやら新入社員は、転職派と終身雇用派に二極化しているようだ。

社会経済生産性本部によると、「デイトレーダー型」は、「就職した会社とともに育っていこうとは考えず、常に、よい待遇、よい仕事を求めて『銘柄の乗り換 え』つまり『転職』を目論む傾向がある」として、企業戦士型の人材を育てようとしても「期待は裏切られる」と指摘している。

　一方の意識調査では、「きっかけ、チャンスさえあれば、転職してもよい」と考える新入社員が前年より5.3ポイント減って34.4％であるのに対して、 「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答が前年比6.1ポイント増の45.9％と過去最高となった。さらに別の設問で、「条件の良い会社があれ ば、さっさと移るほうが得だ」とする回答が３年連続で減少し、過去最低の25.7％となった。

　二極化する新入社員、チャレンジ精神旺盛な社員ほど転職していき、安定を望む社員ほど居座る。企業にとっては欲しいタイプの社員ほど残らないという難しい舵取りを迫られることになりそうだ。

　また、新入社員にとどまらず今の若者に共通する特徴として、「出世意欲」の弱さがあげられる。日本青少年研究所が先月発表した「高校生の意欲に関する調 査－日本・アメリカ・中国・韓国の比較－」によると、「偉くなりたいか」という質問に「強くそう思う」と答えた高校生は、日本8.0％、米国22.3％、 中国34.4％、韓国22.9％と、日本が際立って低かった、偉くなることを米国の高校生が「自分の能力をより発揮できる」、「周りに尊敬される」と肯定 的に考えているのに対して、日本の高校生は「責任が重くなる」、「自分の時間がなくなる」と否定的にとらえている。

　意欲がないのは若者だけでない。親が元気に仕事に励む姿を見せなければ、子どもが元気になるはずがない。今時の新入社員も実は、親の世代が鑑となる。まず、親が元気になれる社会を実現したいものだ。

魅力の多い一時的な解決策

　しかし、同時に、ほかの職業の見習い職が不足しているという事実も見逃せない。レシュ氏によると、「何の資格も得ないよりは、農業者としての教育を一通り終えたほうがいいから」と通う学生もいるということだ。

　また、前出のクンマー氏は、農業教育を魅力の多い一時的な解決策とみている学生も多いと指摘する。卒業後、農業者からその供給者側や購買者側に転職するチャンスは非常に多い。

　 現在、スイスでは6万軒が農業を営んでいるが、その数は毎年約4％ずつ減少している。それでもスイス農業・酪業家協会は農業に対して明るい展望を持ってお り、レシュ氏は「毎年、900人の若者が農業を営むための教育を受けています。このまま進めば、30年後にも2万7000軒の農家が農業に従事しているは ずです」と期待する。だが、のちに関連職に転向してしまう卒業生も約15％に達している。

2002年から人気上昇

　スイス農業・酪業家協会 ( SBV/USP ) のヤコブ・レシュ氏は、「すでに5年前から、スイス全土で農業見習い生の数が増えています」と言う。

　ドイツ語圏では、農業の基礎教育を受ける若者が過去5年間で10％増の1124人から1246人に増えている。

　レシュ氏は、自然の中でさまざまな能力を必要とする幅広い活動に従事できることが、若者の間で農業が人気を得ている理由ではないかと考えている。

不足が予想される教師陣

　そのため、2006年からは1年目と2年目のクラスが1クラスずつ増えて4クラスとなっているが、それでも収容能力はぎりぎりの状態で、このまま需要が増えれば間もなく教員不足に陥ると心配されている。

　 秋に始まる新学期にもこの人気は続きそうで、申し込みの受付けが始まる前からすでに見習いの修業契約がたくさん結ばれているという。　ベルン近郊の町ツォ リコーフェン ( Zollikofen ) にある農業教育センター「インフォラマ・リューティ ( Inforama Rüti ) 」の状況もほぼ同じだ。教育部長のロベルト・レーマン氏によると、ベルン州の農業者見習い生はこの2年間で約400人に増え、5年前に比べると50人増加 している。

　チューリヒ近郊のシュトリックホーフ ( Strickhof ) で農業学校の校長を務めるマーク・クンマー氏も、学生の数はこの5年間で113人から133人に増加したと話す。

　 転職組が押し寄せている学校では、クラスを新設したり、入学希望者を断ったりしなければならないほどだ。「転職農学生」の数はチューリヒで38人 ( 2002年 ) から104人 ( 2006 ) に急増しているほか、ベルンでも63人から130人に増えている。また、ルツェルンの2クラスは常に満員で、ウエイティングリストも長い。

農業に押し寄せる若者たち

農業経営はスイスでも決して楽ではなく、生活の心配が絶えない農家も少なくない。だが最近、農業者を目指す若者が増え、農業学校の学生数は強力な伸びを見せている。

その人気は2002年から高まる一方で、今やパンク寸前の学校も出ているほどだ。特に、義務教育終了後に農業以外の職業教育を受けたものの、転職を目指して再教育を受けるといった人の姿が目立つ。

　「この数年、学生数が毎年10％から20％増加を続けています」と言うのは、ルツェルン近郊の町シュプフハイム ( Schüpfheim ) の農業教育相談センター付属農業学校で校長を務めるシュテファン・ヘラー氏だ。2002年に131人を数えた同校の見習い生は、今や190人に膨れ上がっ ている。

コマンドライン・クライアント(対話型インターフェイス)

　MySQLで最も基本的な操作方法は，mysqlコマンドライン・クライアントを使用して操作する方法だ。コマンドラインでの操作なので，実行環境を選ばず利用することが可能だ。もちろん，ネットワークを介してリモートでの接続も可能である。

　操作は，シンプルである。まず，OSのコマンドラインで，コマンドライン・クライアントを起動する。すると，画面が切り替わり，MySQLコマンドラインユーティリティが起動し，MySQLサーバーと接続が完了する。

MySQLの操作方法

　この時期は新入学や就職など，多くのニューカマーを迎える季節だ。最近は，技術者の転職も花盛りだが，プロジェクトが一段落となるこの時期に配属なることも多いだろう。

　さて，新しい職場で突然のMySQLの使用を命ぜられ，途方に暮れるなかで，このコラムを読んでいるのであれば，ぜひバックナンバーを見てほしい。インストールからチューニング方法まで，幅広いトピックスを取り上げている。

　改めてこれまでのバックナンバーを見ると，操作方法に関して説明していないことに気がついた。そこで，ニューカマーの入門編も兼ねて，MySQL操作方法を解説する。エキスパートの方でも，参考になるのではないだろうか。

転職者数は過去最高の346万人。女性の転職者数は1年で5万人増

平成17年～平成18年の年間平均転職者数は6万人増えて346万人に達した。
男女内訳では、男性が1万人増、女性が5万人増と女性の転職が目立つ1年であったことがわかる。

結果は不平等でも、チャンスは平等

というわけですので、キャリアプランをたて、それに向けて努力することは、万人に等しく意味があるのです。いや、むしろ「勉強嫌いだったけど、仕事は出来るぜ」と自負している人なら、その後の努力次第でどうとでもなる中途採用で挽回すべきでしょう。

　「そうはいっても、新しい仕事についていけるかわからない」という不安を持つ人も多いでしょうが、これについても、そんなに心配する必要はありません。本当に「うちの仕事についていけない」と判断されるような人間であれば、普通は選考段階で落とされますから。

　転職して失敗するパターンで一番多いのは、本人が何をやりたいのかよくわからないまま転職し、後から「やっぱり違った」と気付くパターンですね。

　少なくとも貴殿の場合、既に明確な動機はあるわけで、他に必要なものは「チャレンジする決意」だけでしょう。応募するだけなら無料ですし、それ自体、自分のキャリアについて、より具体的に考えるきっかけとなるはずです。

『実は学歴はほとんど関係ない』

　その親御さんは励ましているんでしょうか？どっちかというとおとしめているように見えますが……。

　さて、現代日本において、学歴はど れくらい重要なのでしょうか。新卒採用の段階では、今でもそれなりに重要ではあります。どの会社もたいていは、採用対象とする大学とそうでない大学の間に 一定の線引きをしており、その壁を越えられないと面接すら呼ばれないことが多いのです。特に一部の伝統ある大企業は、リクルーター制によって特定大学の学 生中心に内定者を固めようとする傾向があります。

　そういう意味では、緩やかではあっても、学歴社会はいまだに存在していると言えるでしょう。

　ただし、いったん社会に出れば話は別です。実は中途採用においては、学歴はほとんど重要視されないのです。一部の業種（金融やコンサル）を例外として、その他の企業は大企業から中小企業まで、基本的にすべての応募者を同じ土俵で比べることになります。実際、高校・専門学校卒で、中途で入社した大企業で活躍されている方は少なくありません。

　逆のことも言えますね。東大や早慶卒であっても、１０社以上続けて面接で落とされ続け、すっかり社会不信になってしまう人もいます。

　では両者の明暗を分けるものとは何でしょう？

　 それはキャリアです。つまり、その人がそれまで何を経験し、これから何が出来るのか。その点を企業はシビアに見ているわけです。どんなに高学歴であって も、言われたことだけをこなし、市場で価値の低いキャリアしか身につけていない人は、それだけの評価しかされないのです。

　余談ですが、 新卒採用において、学歴が一定の評価基準とされるのも、実は同じ理由からです。新卒の時点ではその人にキャリアなんてあるわけないですから、どうしてもポ テンシャル面で判断するしかありません。学歴の高い人間なら、確率的にポテンシャルも高いだろうという理屈ですね。新卒段階でのキャリア＝学歴と言えるで しょう。

「転職に学歴って重要ですか？」

　現在、事務機器の法人向け営業職として働く２７歳です。仕事内容にも会社にもそれなりに満足していますが、大手の地域販社という特性上、今後のキャリアパスが社内にはほとんどないというのが不満です。

　後１５年くらい勤め続けてようやく管理職に上がれたとしても、基本は現在の業務の延長線でしょう。昇格できなければ、まさに今の仕事を定年まで続けるわけです。

　そこで自分としては、勤続５年で一区切りついたこともあって、より高度な専門性が必要で、幅も広がるマーケティング職や大手への転職を希望している次第です。

　ただ、問題が一つあります。実は私は、お世辞にも優秀とはいえないレベルの、というよりかなり偏差値の低い大学の卒業生でして、こんな自分が本当に転職できるのか、少々不安に感じています。

　実際、上司にも「お前みたいな奴を拾ってやったんだから、会社のために粉骨砕身して働け」としょっちゅう言われますし、親は親で「あんたみたいな馬鹿は、分相応に生きなさい」と励まされる始末です。